企业人力资源管理手册绩效管理.doc
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1、企业人力资源管理手册绩效管理目 录前 言2第一章 績效管理基礎理論與系統架構4第一節 績效定義4第二節 經營績效的衡量指標與衡量構面7第二章績效管理制度設計、規劃與實施8第一節 績效管理的課題8第二節 績效管理制度的建立程序9第三節 績效管理制度的實施責任12第四節 關鍵績效衡量指標(KPI)之導入與校準16第三章 績效管理制度與人力資源管理和發展功能整合18第一節 策略性績效管理的意義18第二節 績效管理制度與人力資源的環境管理20第三節 績效管理制度與任用21第四節 績效管理制度與訓練發展23第五節 績效管理制度與薪酬福利25第六節 績效管理制度與員工關係26第四章 績效面談與流程與價值2
2、9第一節 績效管理盲點與改善29第二節 績效面談方法與技巧32第五章績效管理未來趨勢與反思34第一節 績效管理制度與人力資源管理的趨勢管理34第二節 績效諮詢37第三節 全方位360度的績效回饋39第四節 平衡計分卡的發展與應用43第六章 企業實例績效表單分享51參考文獻59前 言在21世纪知识经济时代,企业或组织面临不确定大环境快速变迁的挑战,如何让企业或组织维持核心竞争力,是个持续策略经营的 议题。随之而来就需要分析、设计、规划,持续评估与回馈等, 有系统化绩效管理制度,搭配有效的工具,来辅助企业或组织,达成和检讨未来如何来调整企业或组织长短期经营绩效。从绩效层次有: 绩效发展(战略)、绩
3、效管理(战术)与绩效评估(战技)。本篇以绩效 管理系统和格局,来探讨为主轴,属于企业或组织人力资源管理与 发展定位,所必定思考和长期规划之流程。本篇适用读者对象有:企业经营决策者组织中管理阶层与人力资源主管与专业人员大学或研究所与人力资源相关科系同学本篇共分为六章其架构为:第一章,绩效管理基础理论与系统架构,将绩效相关概念、理论、 系统轮廓来呈现,使读者了解绩效源由、目的和重要性。第二章,绩效管理制度设计、规划与实施,提出绩效管理议题、制度、流程、程序、实施责任、KPI观念。第三章,绩效管理制度与人力资源管理和发展功能整合,策略性绩效管理、人力资源环境与功能价值与整合。第四章,绩效面谈与流程与
4、价值,分析绩效面谈流程、注意事项、 回馈、价值。第五章,绩效管理未来趋势与反思,前瞻性思考现今与未来绩效管理与发展趋势,以及新绩效概念与工具360度回馈和平衡记分卡。第六章,企业实例分享,介绍一些企业实例,供企业和组织参考。总之,绩效管理是任何企业组织或非营利组织,在日常与策略 管理中不可或缺一环。绩效制度与工具,没有绝对效能,企业与组织应该要思考,本身企业或组织文化竞争优势与策略后,再循序渐进 定位采取适当绩效制度、工具与组织、员工承诺,同心协力导入企业或组织中,并要弹性配套相关管理制度,来整合组织运作流程,如此,才能创造良性绩效与激励动能,那么绩效管理就能有效创造出企业或组织价值链。第一章
5、 绩效管理基础理论与系统架构20世纪以来,各家学说纷纷崛起。包括1950年以人格特征进行 评等的特征评核法(trait-based),以及1954年有系统记录 工作表现,做为查核员工绩效的重要事件法(Critical Incident Technique),都曾经各领风骚。不过,前者太过倚赖质化数据,容易受主管的主观与偏见而失真;后者虽然较为客观,但是并非所有工作与行为都能观察得到。 从结果导向到行为导向 在种种局限下,取而代之的是,由管理大师彼得杜拉克提出的 目标管理(Management By Objectives, MBO)。黄同圳表示, 目标管理强调根据组织设定的目标,由主管与部属共同
6、设定特定时间内所需达成的工作目标。可说是第一个结合个人与公司目标的评估方法。不过,目标管理太重视量化的指标,也就是应达成哪些任务,而忽略如何达成目标的行为。一旦设定目标后,主管便认为后续执行,全都是部属的责任,而忽略对员工的回馈与指导。 为了改进这些缺点,到了1980年左右,企业开始整合结果导向与行为导向的评估方法,希望员工除了达成目标,还能重视过程中的行为。此时,企业逐渐将绩效评估一词,改为绩效管理, 黄同圳强调。进入1990年代,绩效管理的设计,进一步将绩效与薪资连结,并纳入员工发展与训练方案,成为新的管理趋势。环境剧变 不容再漠视绩效从1995年开始,随着台湾金融市场饱和,政府的强行介入
7、,金融体系的体质改变,业者为了求生存,不得不重新思考经营方式,检视人才的选用育留与发展,这才开始重视绩效管理。外商与高科技业在绩效管理的变革,动作显然较快速。其中,以目标管理、平衡计分卡、职能分析、360度评核的运用最受到瞩目。第一节 绩效定义经营绩效一直是企业所关注的重点,然而真正的经营绩效是很难有一定的具体标准予以衡量,无法真正明确化(Steers, 1975)。在绩效的衡量准则上,可分为单一准则与多重准则两类(Nkomo, 1987)。Szilagyi(1981)亦提出另一种衡量绩效的架构,分别从五个构面 来分析组织绩效。其认为:绩效准则并非单一的,而是多重的;绩效衡量方式可由【定量的客
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