薪资管理与员工激励.ppt
《薪资管理与员工激励.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪资管理与员工激励.ppt(38页珍藏版)》请在启牛文库网上搜索。
1、http:/(海量营销管理培训资料下载),薪资管理与员工激励,http:/(海量营销管理培训资料下载),一、薪酬决定模型、依据、三种导向的薪酬结构薪酬决定模型薪酬决定依据工作导向的薪酬结构技能导向的薪酬结构市场导向的薪酬结构1.薪酬决定模型薪酬系统:组织目标、薪酬政策、报酬工具。其中薪酬政策是系统的基石。推荐的一种模型:1993年由乔治米考维奇和Jerry MNewman提出的模型如下:,http:/(海量营销管理培训资料下载),薪酬决定模型,http:/(海量营销管理培训资料下载),2.薪酬决定依据依据有:企业战略、市场薪酬水平、工作所需技能、工作本身。薪酬策略从根本上讲是由企业发展战略所决
2、定:不同的发展战略具有不同的薪酬策略;不同的战略发展阶段也有着不同的薪酬策略。,http:/(海量营销管理培训资料下载),两种典型薪酬策略,http:/(海量营销管理培训资料下载),报酬策略与企业发展阶段的关系,http:/(海量营销管理培训资料下载),短期激励:以一年内的业绩为基础提供激励 通常按季度或年度发放 以现金为主(薪金、福利、保险)出于帮助经理人员避税的考虑采用股票期权长期激励:根据一年以上的业绩提供变动报酬 股票期权,通常是若干年后行权 住房 注重非薪酬因素,http:/(海量营销管理培训资料下载),非薪酬因素:主导因素:有个好老板(合得来,发挥作用)。职能生涯设计:工作有意思,
3、与理想吻合,有发展机会。尽早提拔:在工作2年或5年是跳槽高峰 安排挑战:新项目,多负责,职务。3.以“工作本身”为依据的薪酬结构对工作进行评价:评价工作的任务与责任、所需技能,对组织目标实现相对贡献大小。当把工作结构各种水平与薪酬标准、各种水平结合起来,得到了公司的薪酬结构(各工作间的报酬比例关系)。满足薪酬决定模式中“内部一致性”的要求:工作相似性与差别性的工作结构。,http:/(海量营销管理培训资料下载),实现内部公平的目标,薪酬体系应具备特征:一是需要的知识、技能越多,报酬应越多;二是环境越差,报酬越高;三是贡献越大,报酬越多。否则对员工行为与态度有重要影响。工作评价方法有:工作排序法
4、、因素比较法、点数法和海氏系统方法。工作排序法:依各工作的相对价值或相对贡献由高到低进行排序。与绩效排序法相似,只不过这里是工作本身的排序。优点:简单易行,适合小公司。缺点:很难避免主观因素,要求委员会对工作细节很熟悉,虽可对工作相对价值排序,但不知相邻工作岗位之间的价值差距。有时用定量方法来克服这一缺点。因素比较法:先在每一类工作中选出标尺性工作作为比较基础;明确各工作的共同补偿因素(如技能、努力、责任、工作条件等);然后逐一比较得出。范例如下:,http:/(海量营销管理培训资料下载),因素比较法量表 本例中工作的“补偿因素包括技能、努力、责任和工作条件,工作1,工作2和工作3是标尺性工作
5、。工作1中的小时工资率为1.0+2.0+0.5+5.0=8.5元;工作2为9.5元;工作3为15元,那么工作X的工资率为12元。,http:/(海量营销管理培训资料下载),点数法:把工作构成因素分解,然后对每一要素进行估值,一半以上国外企业用此法。补偿因素有325种,典型的有10种左右。若仅考虑技能、努力、责任和工作条件四种补偿因素,总点数为1000,并确定相应权重。如技能权重为20,点数为200分,若划10个技能等级,一项工作就知道技能点数是多少,然后加起来即可。海氏工作系统法:特别适用于管理类和专业技术岗位。由Hay Associate在1984年开发出来的 与点数法原理相同,只不过这里的
6、补偿因素是确定的:诀窍、解决问题能力、岗位责任对公司成败影响。每个补偿因素中又有若干个子因素。,http:/(海量营销管理培训资料下载),4.技能导向的薪酬结构以技能为导向而不是以工作内容为导向的薪酬结构。有两种表现形式,以知识为基础方法和以技能为基础方法。教同专业同年级的教师,有硕士文凭与有博士文凭的薪酬不同,是讲师还是教授的薪酬不同。重点进行“技能块”的确定,进行技能水平分析。认为二者是重要的补偿因素。“技能块”是胜任某一岗位的技能,包括基础技能(不计分数)、限制性选择技能(计算分数)、自由选择技能(不计算分数,直接按种类计算)。优点:确保队伍精干,对业务不稳定时期有重要意义。研究发现此法
7、在生产率、提高产品质量、提高出勤率、增加满意度和营业额方面有重要作用。缺点:当业务成熟、技能达到一定程度后人工成本增加。,http:/(海量营销管理培训资料下载),工作导向与技能导向的比较,http:/(海量营销管理培训资料下载),5.市场导向的薪酬结构外部劳动力市场为基础,考虑竞争对手相同岗位的薪水来决定,强调外部竞争力,而不是内部目标贡献。易丧失内部一致性。三、员工薪酬体系的内容:内容框架工资方案:管理人员与高层行政管理人员的工资福 利,http:/(海量营销管理培训资料下载),1.内容框架,http:/(海量营销管理培训资料下载),2.工资方案通常不是一种方案,而是几种方案的结合,有时强
8、调团队意识和合作精神,不能向个人提供足够激励,而有时另一方案则相反。更多的是二者之间。承认员工个人贡献的不同工资方案,如下表所示。(下一页),http:/(海量营销管理培训资料下载),http:/(海量营销管理培训资料下载),承认员工个人贡献的不同工资方案,http:/(海量营销管理培训资料下载),续表 几点说明:(1)奖励工资:与绩效工资一样也是对个人绩效的一种报偿,但也有区别:奖励工资是一次性的,以实物产出为基础,不会自动累积进入基本工资中,鼓励再努力。(2)利润分享计划:不会成为基本工资的一部分,好时则分,坏时则不分或少分、鼓励对总体关注。(3)所有权计划:在鼓励对总体关注方面与利润分享
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪资 管理 员工 激励