关键绩效指标的分解与执行.ppt
《关键绩效指标的分解与执行.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《关键绩效指标的分解与执行.ppt(108页珍藏版)》请在启牛文库网上搜索。
1、关键绩效指标的分解与执行,1.绩效管理的基本概念,1800s 1930,对大生产工人小时工资与产出关系的评估,19301950,泰勒Frederick Taylor,梅耶Elton Mayor,1960s,1970s1980s,德鲁克Peter Drucker,人际关系理论,管理层关注对绩效产生影响,强调组织绩效纳入管理,将个人目标和组织目标结合,组织权变理论,最适而非最优的观点,劳伦斯&洛什Lowrance&Lorsh,1993,卡普兰&诺顿Kaplan&Norton,强调绩效与战略的联系,强调企业的绩效平衡,备注:各种绩效管理方法并无绝对的优劣好坏之分,他们也有各自的优点和缺陷;不同类型的
2、企业,不同的发展阶段,不同的企业内外部环境,可能需要适用不同的绩效管理系统;,绩效管理的历史,业绩管理是组织所采用的,通过它来确定绩效目标,评估业绩表现,识别业绩实力和发展性需求,从而实现经营战略的系统,绩效管理的定义,从以前的绩效评估,注重过去绩效=对于个人的总体感觉评估等级凭个人判断去衡量填写大量的表格每月或每季度填表人力资源部为主点状的单向从上到下用于分配奖金或利润,到今天的绩效管理,注重未来绩效=附加价值(结果+行为)绩效目标以结果作衡量 与企业目标相结合价值创造的过程直线经理为主持续循环的管理员工的参与有较大的调节作用和风险,绩效管理与绩效考核的区别,预算,会计,支付,管理会计观点,
3、战略&目标,过程控制,经营结果,营运管理观点,绩效设计,绩效辅导,绩效评估,人力资源管理观点,完整的绩效管理是三者结合的结果。现代管理中,非财务因素在绩效管理中的比重越来越大,绩效管理的不同观点,绩效评估存在内在的矛盾,有效的绩效管理通过不断的绩效辅导和综合的绩效评估手段努力避免传统的绩效考核中的内在矛盾,绩效管理,管理用途薪酬升职人员解雇规模缩减,发展性用途确认强项/优势确认需要提高的领域发展计划编制培训和职业规划,绩效管理的不同导向,绩效管理的层次,确定目标,评估表现,分配责任,能力模型,薪酬结构,职责分布,目标分布,绩效分布,职级分布,组织结构,业务活动,组织,组织绩效表现契约,确定目标
4、,评估表现,分配责任,人力资源开发,薪酬政策,职位说明,目标确定,绩效评估,职位评估,职位,目标,个人,职位(个人)绩效契约,组织绩效管理的方法,按手段分类,按评估基础分类,以结果为基础,以特质为基础,以行为为基础,书面描述法,关键事件法,目标管理法,360o评估,评分表法,个人,个人绩效管理方法,个人绩效管理方法,个人绩效管理方法的综合使用,基于企业战略的绩效管理绩效指标结合企业远景及策略,远景可以结合组织成员的共识、行动,一起为共同目标努力由远景转换成策略目标,再将策略目标与竞争需求,整合成绩效评估制度绩效管理成为整个企业管理体系中的重要组成部分,注重其过程和方法,而不是传统的绩效评估结果
5、指标虽然重要,但却无法挽回既成的结果不仅要了解短期结果,更要控制企业长期发展的策略和过程,绩效管理发展趋势,组织绩效的管理越来越重要未来绩效管理会将个人的绩效指标与组织绩效相结合,而评估管理制度将着重于组织绩效,以求目标实现;只有组织绩效显现出来,个人才有绩效可言。绩效管理从事实认定转向引导发展绩效管理成为让组织知道何时或如何来修正行动的工具;善用绩效管理指标,协助组织了解问题,进而改善绩效,完成组织任务,引导组织和个人发展。应用IT系统结合绩效管理未来绩效管理制度需要收集大量信息和数据,以提供评估过程所需;IT技术的应用使得可以快速、简单和低成本地收集、处理信息。,绩效管理发展趋势,公司战略
6、,Feedback,个人绩效评估组织绩效评估沟通、共识,薪酬福利职务调整绩效改进计划培训发展,制定公司、部门、个人目标反复沟通、建立共识,观察与纪录中期评估与调整指导与反馈,绩效计划,绩效辅导,绩效评估,绩效激励,绩效管理的主要步骤,绩效管理的第一个步骤 绩效计划,制定绩效计划是一个从公司、到部门和个人的完整流程。它包含将公司战略和经营目标分解为部门阶段性计划和个人行动计划及目标什么是目标设定?管理人员和他们的下属反复沟通,共同设定员工的绩效目标、并达成共识的工作绩效计划包括绩效目标和素质目标两个方面具体工作公司管理层制定企业的年度经营目标和行动计划纲领,并指导业务和职能负责人分解目标,制定具
7、体的年度计划和目标部门负责人确认本部门的年度目标,并对部门目标进行合理分解,以保证总体目标的达成管理人员审核员工的职位说明书,对职责的调整进行确认管理人员和经理安排确定一个与员工进行绩效计划或目标设定的时间员工和他们的经理共同制定一个员工在下一个考核周期的工作计划管理人员和员工在员工的工作计划上签字,并澄清员工在组织中的角色,他们的工作目标和绩效目标,绩效评估,目标分解,公司总部年度绩效目标,部门绩效目标,个人绩效目标,整个公司长远目标,绩效目标的分解,绩效计划制定的流程,在公司各个层面制定绩效计划的流程,公司举措,公司 指标值,公司 关键绩效指标,业务部/团队关键绩效指标,业务部/团队指标值
8、,个人关键绩效指标,业务部/团队举措,个人目标,公司 战略地图,个人指标值,我们需要做好哪些工作?,我们如何衡量自己的表现?,我们如何知道是否成功?,我们如何衡量成功?,我们应如何制定计划来实现愿景目标?,衡量方法,2.平衡计分卡简介,公司平衡计分卡即公司战略地图,公司举措,公司 指标值,公司 关键绩效指标,业务部/团队关键绩效指标,业务部/团队指标值,个人关键绩效指标,业务部/团队举措,个人目标,公司 战略地图,个人指标值,我们需要做好哪些工作?,我们如何衡量自己的表现?,我们如何知道是否成功?,我们如何衡量成功?,我们应如何制定计划来实现愿景目标?,衡量方法,10:8,最简单的记分卡,什么
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 关键 绩效 指标 分解 执行