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1、绩效考核年度工作总结范文绩效考核年度工作总结1一、绩效考核实施现状分析1、绩效考核注重拉开差距,体现一定的激励作用。学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核,将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜,拉开差距,充分发挥绩效考核的激励作用。春学期绩效工资高低相差4600多元,秋学期绩效工资高低相差_2、绩效考核内容全面细实,涵盖多方面重点工作。绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教
2、育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。3、考核方案经教代会通过,方案实施有群众基础。学校考核方案制定依据是_市_区义务教育学校绩效工资实施办法和_市_区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见,方案在广大教师充分讨论的基础上,形成初稿。然后召开学校领导班子会议,对初稿进行修改完善,形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此,我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。4、考核方案几经修改完善,凸显重点工作的考核。在方案实施的过程中,我们不断完善、补充相关内容,使方案更成熟。_月,学校从强化教学常规,提高教学质量
3、,落实安全责任等方面制定了_小学关于教师绩效考核的补充规定,并与_月执行。_月学校从_个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。二、存在问题及改进措施分析1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。绩效方案实施五年来,学校领导班子绩效津贴标准较低,与班主任津贴相比由一定的差距。从年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差_x元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格,划分过于宽泛,不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师,
4、绩效考核中因某种原因未获得优秀等次,在综合考评时与其他教师一样获得合格等次,那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。现行绩效工资考核项目一般由几块构成:主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面,但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定,但在具体落实过程中,并没有一个细化的标准。作为基层学校,不太好平衡,而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师,却因在不同的学校任教,导致工资收入产生很大差别,这样反
5、而不利于激励教师。4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。在绩效单项奖励中,学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。_镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则还是五年前制定的,其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。(如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章奖励标准,每篇文章_元。)三、学校建议1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。区人社局、教育局编制核定学校用编,科学制定改革方案,学校具体组织实施,全力营造能者上,庸者让,不能干者靠边站的氛围,做到按劳取酬,按绩分配,真正破除不劳而获的现象。2、促进学校平衡,体现社会公平。财政上尽可能提高绩效发放标准,使绩效工资的激励
6、作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准,以缩小学校间不合理的收入差距,更好地发挥绩效工资的激励功能。四、教师岗位设置和岗位聘用情况本学期我校现有在职在岗专业技术教师_人,已全部纳入岗位管理。高级教师岗位_人,一级教师岗位_人,二级教师岗位_人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用,并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性,建议上级主管部门在调研基础上及早实施_市_区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)。绩效考核年度工作总结2时光荏苒,20_年在一片有序的繁忙中将要过去啦,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成
7、绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。1、绩效一词已经成为啦员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到啦广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到啦实惠,使得大家积极参与,共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得啦一定的成效,调动啦员工的工作积极性
8、和工作热情。车间员工的考核数据做到啦按日提取,例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到啦及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个_年,考核工作还是有些不足与缺憾。1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现啦与真实情况相矛盾的不合理情况。例如:板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现啦个别的不合理的情况发生。2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能
9、够真正理解和接受我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行
10、分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。4、积极制定_年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。绩效考核年度工作总结3绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一,同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲,绩效考核首先发挥的是尺度的作用,通过有效的绩效考核手段,可以正确反映被考核者的优长劣短,从而指导开展合理的员
11、工工作及能力评介。其次,良好的绩效考核体系,最为至关重要的是能起到良好的引导作用,通过绩效考核设置的循序引导,实现部门与个人工作的优化与能力提升。但是,从某种客观角度来看,绩效考核手段如果利用不善,势必会成为一把双刃剑,如何去适应性地开展绩效考核工作,建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系,不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点,同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核,作为一种过程管理与结果反馈的管理方法,应当受到应有的重视。回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作,现总结如下:1、在绩效考核管理工具方面,主体继续沿用KPI绩效考核方法,但适当融入基于目标管理MBO的绩
12、效考核方法,同时,注重公司实际情况,进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上,将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分,将内容划分为每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进,通过每月固定项目考核固化日常管理,引导注重部门日常工作的安排配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进,通过每月非固定项目考核强化执行力度,引导工作精力与重心的分配转移。3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上,加入“总经理满意度”的定性评价,注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。4、完善并制定绩效考核管理制度,加强制
13、度化建设,约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。一、现阶段绩效考核存在的问题1、评价体系现呈雏形阶段,评价的目标尚未精细化,在区分高效率员工与低效率员工的同时,不能更好地引导改进工作;2、绩效考核周期为月度考核,绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷;3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合,有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划;4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失,被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题1、思维模式要适当的转变,从意识层面要注重管理,要用管理思维来看待绩效考核
14、,杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想,实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变;2、执行力迫切亟需质的提升,时间观念急需进一步加强;3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长;4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的,考核与评价是手段,考核与评价报表是工具,奖金挂钩是激励方式,这个观念不能厚此薄彼。三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题1、避免过宽或过严倾向,要从客观实际出发,以客观评价为基础标准;2、避免趋中倾向,评价结果在体现公平的同时,要有好与坏的差异,通过全面了解被考核方的工作情况,做出客观的记录;3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价;4
15、、绩效考核后的沟通要及时到位,绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况,寻找问题症结,改善工作绩效,而非争论得分分数的高低评判。四、有效实施绩效考核与评价的关键1、观念:对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素,正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的;2、态度:被考核方对绩效考核与评价的态度,是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题,如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪,那么绩效考核就失去了存在的意义;3、绩效考核与评价办法的设置:要与公司发展战略相关,有一个好的绩效目标和指标,目标和指标要及时修正与调整,这是绩效考核办法重点要改良的内容。上述三个关键可以用一个恒等式来表示:有效的绩效考核与评价=观念态度绩效考核与评价办法的设置。这当中,观念最重要,它决定着绩效考核与评价的方向,若观念为负则结果也为负。态度和办法的设置决定着绩效考核成效的大小,若某一项为零则结果也为零。五、关于绩效考核与评价认识的两个误区1、无用论认为绩效考核与评价没有实用性,绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。绩效考核的作用主要