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1、北京互联企信信息技术有限公司人力资源现状分析北京互联企信信息技术有限公司人力资源现状分析 摘 要 目前,经济发展正处于知识经济时期,该时期的进步不但需要信息技术和科学技术的支持,还需要充分发挥人力资源的推动作用,特别是民营企业。人力资源是知识经济时期的主要竞争力,民营企业可延续发展的核心是人力资源的管理。人力资源管理相干问题1直是管理学中研究的热门话题之1,人力资源管理也属于“陈词滥调”的话题之1。人力资源管理之所以能够1直成为研究的热门之1,关键在于人力资源管理具有“时期性”,即随着时间的不断演进,经济发展会显现出不同的时期特点,而处于不同经济发展阶段的企业人力资源管理的方式和要求也不相同。
2、相较传统的人力资源管理,知识经济时期的人力资源管理需要顺应时期发展的大趋势。 本文以北京互联信息公司为例对该课题进行了相干的研究,首先对该课题的研究背景和研究意义进行分析,为本文的研究指明了研究的方向。然后通过对北京互联信息公司的人力资源现状进行分析,发现北京互联信息公司人力资源主要的存在的问题为:人力资源计划不够。所以北京互联信息公司应当制定完善人力资、丰富招聘渠道、创新考核方式,强化绩效分析和反馈、文化引领,增强企业凝聚力。 关 键 词:人力资源;招聘;绩效 论文类型:利用研究 目 录 1绪论 1 1.1研究背景 1 1.2研究意义 1 1.3国内外研究现状 2 1.3.1国内研究现状 2
3、 1.3.2国外研究现状 2 1.3研究的内容和方法 3 1.3.1研究内容 3 1.3.2研究方法 3 2北京互联信息公司人力资源现状 4 2.1公司简介 4 2.2人力资源现状 4 3北京互联信息公司人力资源存在的问题 6 3.1人力资源计划不够完善 6 3.2招聘渠道单1 7 3.3考核结果利用不够,分析不够 7 3.4企业文化建设有待加强 8 4北京互联信息公司人力资源完善建议 9 4.1制定完善人力资源战略计划 9 4.2 丰富招聘渠道 9 4.3创新考核方式,强化绩效分析和反馈 10 4.4文化引领,增强企业凝聚力 10 致 谢 12 参考文献 13 附件: 14 网络学院毕业论文
4、独创性声明 14 毕业论文知识产权权属声明 14 1绪论 1.1研究背景 “互联网+”时期的到来,增进产业结构及技术的快速升级,这致使企业的核心竞争力转化到人材的竞争上来。如何管理人材、激起人材是当前企业关注的重点方向。在人材管理方面,实行有效的绩效管理是关键。在绩效管理中,考核评估是绩效管理的核心实行手段,只有针对性的实行考核评估,才能有效增进公司的各项战略目标的实行,进而最大化的发挥绩效管理的作用。当前,愈来愈多的企业重视科技创新团队的作用。1方面,科技创新团队对公司产品的升级具有战略作用,另外一方面,公司设立的科技创新团队能为公司保持持久的核心竞争力。在很长1段时间里,科技创新团队仅限于
5、高校的科研项目开发,这个局面将会随着各个公司的观念转变产生较大改变。从这点来看,公司依托科技创新团队对公司产品实行优化升级,能够使得本身公司对产品的不懈寻求不再成为空话。因此,如何最大化的激起1个公司的科技创新团队的作用和效率显得相当重要,而激起团队的有效途径就是实行绩效管理,从这点上来看,本文的研究具有较大的现实意义和价值。 随着知识经济的到来,团队己经成为企业经营的1种重要情势。愈来愈多的公司使用团队合作来展开工作。绩效评估是1个增进团队成长的关键问题,这是对团队成员能力和薪酬的积极肯定,对指点团队成员的相互合作,提升团队的内部凝聚力起到了积极的作用。绩效考核是对绩效进行审核,以肯定对公司
6、或组织中个人和团队的既定目标,任务履行进程和任务完成结果的认可,从而辨别优点和缺点,并提供有针对性的改进建议。作为评价结果,绩效考核是嘉奖和惩罚的基础。绩效考核1直是各组织、团队和企业团体用来评估团队和个人工作绩效,能力水平和工作成果的重要衡量方法。所以本文以北京护理信息公司为例进行该课题的研究。 1.2研究意义 对企业来讲,人力资源是1种非常重要的资源要素,只有充分发挥人力资源管理的作用,把人力资源管理与企业战略管理有机结合,才能紧跟社会发展的潮流,不被剧烈的竞争所淘汰。本文的研究目的有3个,1是通过人力资源管理理论的学习,真正转变领导层的思想观念,使他们意想到人力资源管理工作的重要性,从思
7、想上、行动上把人力资源管理工作重视起来。2是通过把该企业的人力资源管理的问题进行总结和分析,使企业认识到本身存在的问题,进而为下1步的改正打好基础。3是为公司人力资源问题的解决提出了相应对策措施,希望对公司有1定的利用价值。 同时对同行企业人力资源管理提供1定的理论上的鉴戒。 1.3国内外研究现状 1.3.1国内研究现状 李旺(2019)在对本土商业银行进行研究时,分别对其薪酬缺少竞争力、管理机制缺少人性化、员工缺少虔诚度及鼓励机制不完善等内外部因素进行分析,提出优化薪资结构、优化管理方案、加强内部信息控制、优化人材培养、保持本土特点等方案,以减缓商业银行人材流失问题1。 朱章博(2019)在
8、互联网金融公司员工流失问题的研究中,认为最近几年来新兴的互联网金融行业的人材是企业发展的重要因素,人材流失会导致人力本钱上升,进而制约企业发展。企业需要改革薪酬体系,加强职业生涯管理,完善人力资源人材留用制度和招聘制度2。 钟丽萍(2019)提出了薪酬设计时应斟酌薪酬鼓励性和可操作性,既到达吸引人材的目的,也要便于履行3。 刘超(2019)以我国 2014 年人力资源管理人员薪酬情况调查报告为蓝本,分析了人力资源管理人员的薪酬与其薪酬满意度之间的关系,他们从中发现了薪酬与薪酬满意度之间存在的关系特点,并提出了关于如何提高人员薪酬满意度的对策及建议4。 于飞(2018)斟酌到经济转型带来的分配价
9、值理念和薪酬分配制度的转变,贺伟以心理角度为基点,应用实证研究的研究方式,分析了组织部门内部薪酬分配差异对员工薪酬满意度、离职率和组织情感许诺的影响5。 李安(2018)采取实证研究的研究方法,选取了 267 家企业作为研究样本,通过数据分析,探讨了人力资源管理、核心能力与竞争优势3者相互之间的相干关系6。 1.3.2国外研究现状 tom采取实证研究的研究方法,选取了 267 家企业作为研究样本,通过数据分析,探讨了人力资源管理、核心能力与竞争优势3者相互之间的相干关系析了应当采取哪些具体的措施去增进管理创新7。2016 年,Maria Gil-Marques和 Maria D. Moreno
10、-Luzon 认为外部愈发剧烈的竞争环境不但要求企业保证人力资源的质量,还需要将人力资源管理的创新与之相结合。他们通过研究结果表明,文化的开发与探索所带来的变化与人力资源管理渐变式的创新之间存在着显著的积极影响。同时,渐变式创新也会对激进式创新产生重大的正面影响8。Tanya Bondarouk、Jan Kees Looise 和 Bart Lempsink 为了提出人力资源管理的框架,肯定人力资源管理框架的范围,并明确框架领域中的各因素对人力资源管理创新的作用,他们通过实证研究 肯定了框架域的4项要素,同事研究结果表明人力资源管理创新的缘由来自于人力资源管理者和1线生产经理的解释9。 201
11、7年,Cemal Zehir、Yonca Gurol、Tugba Karaboga 和 Mahmut Kole 为了研究创业导向在战略人力资源管理与企事迹效之间相干关系中的重要作用,他们编制了问卷调查,并从伊斯坦布尔的所有行业中搜集了相干数据,然后借助 SPSS和 AMOS 软件对数据进行了分析。研究结果表明,创业导向增进了战略人力资源管理与企事迹效之间的关系,其中企事迹效包括财务绩效和员工绩效两个方面10。2018年,Magorzata Gableta 和 Andrzej Bodak 选择了 200 家公司作为研究对象,探索了现代人力资源管理中的员工利益,研究结果表明所选 取的研究地区的员工
12、利益只是部份符合现代人力资源管理的模型11。Kosovka Ognjenovi 设置了4组影响组织绩效的因素,并构建了两个统计模型对4组影响因素进行检验,研究结果表明在职培训对提高组织绩效没有显著性的影响,而有效的人力资源管理有助于提高组织绩效12。 1.3研究的内容和方法 1.3.1研究内容 本文的研究内容分为以下4部份: 第1部份:对本课题的研究背景和研究意义进行分析,为本文的研究指明了研究的方向。 第2部份:分析北京互联信息公司人力资源现状。 第3部份:分析北京互联信息公司人力资源现状存在的问题。 第4部份:提出北京互联信息公司人力资源完善建议。 1.3.2研究方法 本文研究采取文献分析
13、法:通过对既有的文献的汇总梳理,明晰了相干文献的研究框架、思路和研究的主要方法、内容,理清了本文的研究思路、研究方向和要创新的地方。 2北京互联信息公司人力资源现状 2.1公司简介 北京互联信息公司具有国内首个到达国际先进水平的企业集成电路安全分析实验室,具有领先的安全集成电路和射频集成电路设计技术平台,建立了较为成熟高效的研发机制,同时设有博士后科研工作站,不断吸引国内外高端技术人材。北京互联信息公司在同行业建立了具有核心竞争力的科技创新团队。公司在各大城市设有分公司,包括新加坡、香港等国际城市。 以信息安全技术、低功耗集成电路、无线连接为核心技术,结合物联网、人工智能等新兴产业技术发展特点
14、和市场利用趋势,对现有产品进行升级换代,研制通用型低功耗集成电路产品,实现和提升垂直行业领域的物联网、人工智能及安全利用解决方案和专业化安全服务管理平台的交付能力。具有信息安全集成电路实践经验丰富稳定的科研开发队伍,科技创新团队成员约占总团队成员人数的40%,人员组成包括业界技术精英、单位技术骨干气力与后备人材气力。 2.2人力资源现状 截至目前,北京互联信息公司共有在职员工1890人。结构见表2、表2、表2、表2。 表2工龄结构 工龄段(年) 0 2 5 104 159 20以上 人数 181 557 677 285 71 119 占比% 9 .57 29. 47 35. 82 15. 08
15、 3. 76 6. 30 表2学历结构 工龄段(年) 初中 高中/中专 大专 本科 研究生 博士 人数 437 978 275 173 25 2 占比% 23. 12 51 .75 14. 55 9. 15 1.32 0.11 表2职位分类 职位/种别 人数 占比% 高层管理人员 9 0. 48 中层管理人员 82 4.33 基层员工 1799 95. 19 表2职称结构 资历名称 人数 助理工程师 128 工程师 43 高级工程师 13 正高级工程师 2 通过以上4个图表可以看出,目前北京互联信息公司职工队伍偏年轻化,10年以上工龄的职工所占比例很小,表明公司职工在1定程度上活动性比较大,而且74%的员工为高中及以下学历,职工受高等教育的比例较少,职工素质不够高,公司唯一2名正高级工程师,高级工程师才13名,公司高端技术人员偏少。这在1定程度上会影响公司未来的发展。 3北京互联信息公司人力资源存在的问题 3.1人力资源计划不够完善 人力资源计划是企业整体计划的重要组成部份,它在1定程度上决定着公司整体战略的实现,如果不能与公司的战略保持1致,它还会阻碍公