有用工作方案模板锦集5篇.docx
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1、【有用】工作方案模板锦集5篇工作方案 篇1 前 言 众所周知,培训工作历来是人力资源管理工作的重点之一,也是员工普遍关怀的问题。培训工作不但是培育员工职业素养,提高员工工作技能,建设企业内部人才梯队的基本手段和方法,也是促进企业人力资源向人力资本转化的重要途径。同时,良好的培训工作不但能够优化企业资源的用法,促使企业以较少的资源投入,得到最大的资源产出,也能够主动宣导公司文化,培育具有忠诚度的员工,将员工的职业生涯进展与公司命运紧紧结合起来。培训工作的重要性表现在: 1,培训是形成员工共同价值观,增加企业凝聚力的关键性工作。 2,培训是员工提高自身职业素养,提升自身工作力量,达到甚至超越岗位任
2、职力量要求的重要手段。 3,培训是激励员工的重要手段之一,也通常被视作员工关怀的公司福利的一部分。 4,培训是建立学习型组织的最优方法。 公司始终比较重视培训工作,运用了较多资源来支持培训工作。依据公司最近下发文件米兰网20xx年十大大事之第十条“紧抓中层管理及业务培训”,及20xx年人事工作重点“建立适应公司进展需要的员工培训培育体系”,参考目前公司培训工作现状,亟需优化和完善培训制度、培训流程和培训用法工具,以切合公司的快速进展和人才建设需求。本文旨在梳理公司培训思路,收集培训看法和建议,分析公司培训现状,并提出个人观点以供领导参考。 一, 公司培训现状分析 总体上来说,去年人力资源部的培
3、训工作随着公司战略的调整,经受了由大规模、大投入、高频率、高期望到小规模、小投入、低频率、低期望的快速转变。一方面,去年九月之后,公司缩减成本,培训费用开支基本暂停;另一方面,培训工作削减,下半年后米兰商学院培训活动基本无开展,培训从由人力资源部主导转变为以业务部门内部共享为主;此外,经过上半年的培训支配,大家对培训工作的热忱和支持度降低,对培训成果认可度下降,等等。随着公司各项工作的复原和快速进展,对人才的培育提出了较高的要求,迫切需要优化之前已经证明白的不太完善的培训体系,以适应公司的需要。总结目前存在的主要问题,包括以下方面: 第一,缺乏整体有效的培训战略规划,培训体系建设和培训工作思路
4、需要澄清。基于: 1,公司目前主要的培训实行了外训+内训+共享的形式进行,但这些还只是零碎的培训模块,并不是在一个统筹的大的培训体系下共生的相互支撑的培训模块。缺乏统筹的纲领性培训体系,很难做到培训资源最优化培训产出最大化的效果。 2,缺乏长远的培训战略规划和详细的执行方案。目前培训的工作动态性和不稳定性较强,这一方面跟公司整体的快速进展影响人力资源工作的快速变革有关,另一方面是跟公司战略之人力资源规划不完善有关。举例来说,现在要做一场培训,在提出培训需求之后,人力资源部才去跟进查找合适的培训讲师和开发培训课件,才去着手支配培训时间等等详情等,所以显得培训比较仓促,培训质量也不敢保证。而事实上
5、,一个良性的培训工作流程应当是先有广泛收集需求和参考实际状况而做出的培训规划,并在此制度下有明确的培训工作支配时间节点和资源支持等信息,然后再是详细的培训操作。只有如此,才能做到培训工作的条理性和科学性。当然,这其中需要相关的制度和清楚的流程及完善的工具做支撑。当然,培训需求有可能是动态的,就需要在指定培训规划的时候,分别制定长期、中期、短期规划,采纳远粗近细的方法,在力保培训工作根据整体规划前进的同时进行实时动态的优化和调整,以最好满意培训需求,保证培训工作质量。 3,对培训的重点熟悉有限。培训究竟是要大而广还是小而精?目前我们还没有一个明确的定位。去年我们实行的广撒网的培训策略,全员参加培
6、训,虽然提高了大家对培训的熟悉,但是大家从培训中得到的力量提高有限。此外,对注意培训过程还是培训效果、对以人力资源部为主还是以业务部门为仆人力资源部为辅进行培训还是我们目前也熟悉不是很清楚,等等。诸如此类问题,需要我们对培训工作重新定位,理清工作重点。 其次,培训模块功能不完善。培训中的功能模块主要包括:培训规划、培训费用预算、培训需求调查、培训课程库、培训讲师库、培训执行、培训效果反馈与改进、培训档案管理等方面。一个完整的培训体系,需要这些模块的相互支撑。这些模块下面又需要相应的子模块做支撑。比如培训课程库一项,需要拟定培训课程开发和管理制度、培训需求确认、培训课程立项、指定课程开发人员和协
7、调开发需要资源、项目开发跟进、课程评估与修订、课程试讲等等方面做支持。只有完善培训的各功能模块,才能更好的保证培训工作的科学性,而目前,我们还没有一个完整的体系,也没有参照完整的流程去实施培训工作。只有做细做深培训,才能真正的保证培训质量,也才能体现培训的专业性。 第三,培训效果的问题。要衡量培训效果怎样,始终是培训工作最关怀的话题,也始终是培训最难做的地方。其一,培训很难量化,不能像做销售或者其他有明确数据支持的工作一样可以准时看到效果是变好还是变坏、变的幅度是多大,培训工作的衡量无法剔除主观评价的影响。假如要做到精细化,就必需构建完善的培训信息系统和档案管理系统,而这投入的资源和成本又会很
8、大。所以,需要查找最优的衡量培训效果的方案。其二,影响培训效果的相关因素许多,比如课程质量、培训是否有针对性和有用性、讲师素养、受众的参加度、培训后的监督和改进等等,都会挺直影响培训的质量。 第四,培训针对性不强。这是大家普遍反映的一个问题。虽然我们轰轰烈烈的开展了许多培训,但是大家都觉得有用性不强,不是大家最想学习的培训内容,同时也挺直导致了大家对培训热忱的降低,感觉都是“被培训”。此外,由于缺乏相应的其他的人力资源模块的支持,比如说力量素养模型,也很难做到根据岗位需求去培训合适的人才。 第五,培训资源的安排存在问题。培训资源重点应当倾向于业务还是管理还是企业文化打造,是倾向于高层还是中低层
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