人力资源培训课件第四章-第二节绩效考评指标和标准体系设计.ppt
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1、第四章 绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360考评方法第四章 绩效管理 第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计的内容适用不同对象范围的考评体系按工作性质不同,分为:生产型组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评、服务型组织的绩效考评。一般以最终的工作成果如质量和数量为主要考核指标,同时也要考评工作方式、组织氛围。个人绩效考评指标体系按岗位分类分级的结果,对各类人员制定相应的考评指标体系。不同性质指标构成的考评体系品质特征型行为过程型工作结果型 绩效考核的导向原理上,绩效界定的三种主要观点:(1)
2、“结果说”绩效是结果(results)(2)“行为说”绩效是行为(behavior)(3)“能力说”强调员工潜能与绩效的关系(competence)能力指标行为指标结果指标工作知识身体力量眼手协调能力证书、商业知识成就欲社会需要可靠性忠诚创造性领导能力服从指令报告难题维护设备工作记录遵守规则按时出勤销售额生产水平生产质量浪费事故设备修理服务的客户数量客户的满意程度绩效评估体系实例特质导向评估方法根据下述特征对员工进行评级1.对公司的忠诚程度 很低 低 平均 高 很高2.沟通能力 很低 低 平均 高 很高3.合作精神 很低 低 平均 高 很高行为导向评估方法根据下述量级,评定员工表现各种行为的频
3、率1从来没有 2极少 3有时 4经常 5几乎总是( ) 1. 以愉悦和友好的方式欢迎顾客( ) 2. 没有能力向顾客解释产品的技术问题( ) 3. 正确填写收费卡片结果导向的评估方法根据生产记录和员工档案,提供员工的下述信息1.本月生产的产量数目2.质检部门拒绝通过并销毁的产量数目3.质检部门拒绝通过并退回返修的产量数目4.本月中员工没有正式医院诊断书的缺勤天数 绩效考评指标体系设计原则针对性原则科学性原则明确性原则 能力要求:绩效考评指标体系设计方法1要素图示法:一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档,然后根据少而精的原则进行选取。工作岗位分析是绩效考评要素选者的前提和基础。根据工作分析
4、的资料,将指标列出,分为:极为需要、较为需要和需要三个档次。2问卷调查法:也要依据工作分析的结果3个案研究法:通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评体系。分为:典型的人物研究和典型的资料研究。既选择成功的人物和资料,也选择失败的,还可两者结合。能力要求:绩效考评指标体系设计方法4面谈法:个别面谈和座谈讨论法5经验总结法:自身或同行的绩效考评经验,再结合本身的情况确定的。6头脑风暴法:创造力的技法之一。由亚历克奥斯本(头脑风暴之父)提出。本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。目的:寻找新的和异想天开的解决难题的途径和方法。四个原则:任何时候都不
5、批评别人的想法;思想愈激进愈好;强调产生想法的数量;鼓励别人改进想法 绩效考评指标体系设计程序 P238绩效考评指标体系设计程序(2008年11月简答)工作分析(岗位分析)理论验证:依据绩效考评的基本原理和原则,对所设计的绩效考评指标进行论证,使其具有一定的科学依据。进行指标调查、确定指标体系进行必要的修改和调整:修改和调整分为两种:一种是考评前的修改调整,通过进一步的调查分析,将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论,征求相关主管人员和专家的意见,修改、补充、完善绩效考评指标体系。一种是考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后发现的问题,经过认真对照比较和分析,对指标体系进行必要的
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- 人力资源 培训 课件 第四 第二 绩效 考评 指标 标准 体系 设计