薪酬策划书共6篇.docx
《薪酬策划书共6篇.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬策划书共6篇.docx(28页珍藏版)》请在启牛文库网上搜索。
1、薪酬策划书(共6篇) 第1篇:薪酬(三)忽视非经济性报酬的运用国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬,有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学_与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报,而非经济性报酬则是对员工的关怀,是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象,这就是企业没有重视非经济性报酬的运用,员工缺乏精神激励的原因造成的。 (二)薪酬管理制度混乱1、薪酬制度不规范、弹性差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而国内部
2、分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少,在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。2、薪酬方案没有得到及时有效的调整工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中,根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型
3、企业往往不够重视这项工作,薪酬系统一旦确定后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用,或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是,有的企业没有在适宜的时机果断调整,最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案,但新的方案没有在原来的基础上进一步优化,依然存在不科学合理的因素,有的甚至带来新的矛盾。(四)福利设计缺乏弹性,职业福利性质异化我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此
4、外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。(四)不断推出多元化的符合中国特点的福利项目企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后,面对激烈的人才竞争,我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合,不断推出多元化的符合中国特点的福利项目,尤其是那些满足员工丰富需要,促进组织目标实现的福利项目,如福利等,为员工提供一个自我发展、自我实现
5、的优良环境。同时,企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。全面薪酬制度是当前薪酬管理发展的趋势,广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。前者包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。后者分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享股票认购权等;间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付服务及额外津贴等;非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装
6、潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片动听的头衔等,它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”,而往往忽视“内在薪酬”的存在,在相当多情况下,由于老总们对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,导致的后果是员工的“内在薪酬”为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张。天恒泰公司员工的“内在薪酬”较低主要表现在以下诸方面:1、员工的工作大都不具有挑战性,留给员工加以创造发挥的空间比较小。公司中除了部分掌握核心技术的战略员工外,其他员工一般从事的都是较为机械程序化的工作往往不具有挑战性。2、员工接受培训的
7、机会较少。公司对员工在人力资本投入(主要是培训等)上较少,把对员工进行培训看作是企业的“成本”、“费用”,没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性,甚至错误地认为员工在职学_与能力发展是员工自己的事情,与企业关系不大。3、员工发展的渠道不够畅顺,通直接后果是导致有些员工对前途信心不足。4、公司在尊重员工、服务员工上做得不够。这突出表现在企业在对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。中小企业薪酬管理存在的问题及其对策探讨 资讯来源:石油英才网编辑-7-27 16:01:08经过20 多年的发展,中小企业已经取得了巨大的成就。但中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不
8、科学的地方,它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。本文通过分析中小企业薪酬管理中存在的问题,剖析隐藏在其背后的深层原因,并提出了相应的对策,希望在建设中小企业薪酬制度有效方法上有所指导与借鉴作用。一、中小企业薪酬管理中存在的主要问题1薪酬设计缺乏战略思考。企业在进行薪酬设计的过程中,较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。2对薪酬设计的程序公平关注不够。一般地说,中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次,但他们往往只
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 策划