专业人力资源100项工具-51彼得反转原理.pdf
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1、1专业人力资源 100 项工具51、彼得反转原理 彼德反转原理是管理学家劳伦斯 o 丁 o 彼得提出的彼得原理的特例之一。管理学家劳伦斯 o 丁 o 彼得(LaurenceJPeter),1917 年生于加拿大的范库弗,1957 年获美国华盛顿州立大学学士学位,6 年后又获得该校教育哲学博士学位,他阅历丰富,博学多才,著述颇丰,他的名字还被收人了美国名人榜、美国科学界名人录和国际名人传记辞典等辞书中。彼得原理(The Peter PrinciPle)正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是:“在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得
2、指出,每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是,“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地,在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地,有两种方法。其一。是上面的“拉动”,即依靠裙带关系和熟人等从上面拉;其二是自我的“推动”,即自我训练和进步等,而前者是被普遍采用的。在对层级组织的研究中,彼德还分析归纳出彼德反转原理:一个员工的胜任与否,是由层级组织中的上司判
3、定,而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层,他或许会以制度的价值来评判部属。例如,他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事;他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之,类似上司是以输人(input)评断部属。于是对于那些把手段和目的关系弄反了,方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言,他们会被组织认为是能胜任的工作者,因此有资格获得晋升,一直升到必须作决策的职务时,组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。而以顾客、客户或受害者的观点来看,他们本来就是不胜任的。彼得认为,由于彼得原理的推出,使他“无意间”创设了一门新的科学-层级组织
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