员工激励薪酬制度设计.doc
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1、第一章:激励概述第一节:激励基本概念激励 所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容:(1) 激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。(2) 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举,既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励,又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。(3) 激励贯穿于企业员工工作的全过程,包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程
2、的控制和行为结果的评价等。因此,激励工作需要耐心。赫兹伯格说,如何激励员工:锲而不舍。(4) 信息沟通贯穿于激励工作的始末,从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解,到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等,都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅,是否及时、准确、全面,直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。(5) 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时,也能让组织成员实现其个人目标,即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。薪资管理 一、 制定薪资制度的指导原则1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策,包括最低(工资)生活线标准,反性别歧视、劳动加班等
3、。2. 考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平。3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。4. 合理的职工报酬应达到:(1) 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭;(2) 能吸引有技能的人到企业工作;(3) 能把有才能的人留在企业不流失;(4) 能激励员工努力把工作做好,做到奖勤罚懒。5. 根据劳动力市场价格,尤其同行业公司、类似岗位的工资水平,制定竞争性工资率。目前,已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息,企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整,尤其关注过低的关
4、键岗位或人员。6. 适当考虑员工需求差异,薪资和福利制度留有弹性、可供选择。7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间,考虑企业最终对薪资的财务支付能力。8. 在母公司财务管理总则指导下,全资子公司、控股子公司,执行母公司的工资管理制度;参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。二、 薪资制度在美国,(蓝领)工人的报酬称为工资(wage),一般按小时计算;(白领)职员的报酬称为薪金(salary),一般按周、月、年计算。1. 工资体系(1) 职务工资制:-按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级,按等级规定工资标准。-职务变动则工资相应变化。-可能造成员工专业、技能固定在一个
5、(种)岗位上。(2) 技能工资制:-按照一定职务的执行能力划分工资等级,每多掌握一种技能,则增加其工资额。-当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时,也给予相应的工资待遇。(3) 年功工资:-根据在本企业工作年限确定工资。-一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富,能力也越强、贡献也越大,相应地,工资与资历一致。(4) 结构(结合)工资制:多项工资制度的综合,例如:结构工资=基础工资职务工资工龄工资奖金津贴2. 工资形式(1) 计件(奖励)工资制。按工作量多少计算工资。例如: 直线型。所得工资=合格品生产数量单件工资率 递增型。所得工资=合格品生产数量单件工资率1(定额以下)所得工资=合
6、格品生产数量单件工资率2(定额以上) 集体型小组所得工资=小组合格生产数量单件工资率-优点: 依实绩计酬,计算简单,能激发效率,减少管理负担。-缺点: 易出现重数量、轻质量;过分加班赶货,打破正常工作秩序;共同性劳动易起争议。-适合范围: 质量易测控,产品较简单,大批量或手工作业的行业、工种。(2) 计时工资制。按实际工作时间计算工资,工作时间包含正常工时和加班工时。标准工时以下。所得工资=实际工时小时工资率标准工时以上。所得工资=实际工时小时工资率奖金系数超时数小时工资率其中,奖金系数在01间变动,反映不同的计酬策略。-优点: 不易产生员工间成绩争议,产品质量较有保障。-缺点: 不易激发工作
7、主动性,会出现出工不出力现象,增加监督成本。-适合范围: 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。(3) 产值含量工资制。类似于计件工资制,适合生产一线工人。(4) 销售收入提成工资制。按销售收入多少提取员工收入,适合营销业务人员。其中,有两种形式: 底薪销售收入提成; 无底薪的销售收入提成。(5) 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。(6) 年薪制。适用于企业主要领导(董事长、总经理)。3. 薪资方案制定(1) 选择影响职务工资的因素。 企业根据自身情况筛选出付酬因素。 对各项因素确定评分标准和总分大小,形成标准评分表。(2) 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比,可以计算出每一个职务
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