知识型中小企业人力资源的管理.doc
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1、知识型中小企业人力资源的管理21世纪企业的竞争,是人才的竞争,也是知识的竞争。面对当今知识经济的时代,我国已有大批的企业投身于智能行业,如IT公司、咨询公司等。在这些知识型企业中,人力资本是最重要的资本,人力资质的优劣决定着知识型企业的竞争力水平的高低。中国加入了WTO,面对即将来临的市场竞争,不仅大企业面临人才紧缺的问题,广大的中小企业更是如此。中小企业今后的发展壮大,人才是关键因素之一。随着我国中小企业的快速发展,中小企业的经济地位已不断提升,加之中小企业的灵活机制,正吸引着越来越多的中高级人才加入到中小企业的行列之中。智能行业中对智力型人才的争夺是愈演愈烈,在大企业具有明显优势的情况下,
2、大量的中小企业如何进行知识员工的人力资源管理,做到人得其位,位适其人,最终实现人尽其才,才尽其用,是知识型中小企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。知识型中小企业人力资源的特点知识型企业的产品,其表现形式就是员工的智力成果,而智力的载体就是知识型企业的员工:知识员工。因此,在人、财、物三者之间,人是重中之重。人力资源管理应先从管理对象的特点入手,知识员工有如下特点:1、创造性智力不等于知识,智力在于创造,而知识只是铺垫。因此知识员工的工作是不同于体力劳动,也不同于行政性和操作性工作。他们依靠自身的禀赋和灵感,应对各种可能发生的情况,创造性地推动技术进步、产品创新和工作规程。2、自治性由于知
3、识员工一般具有良好的教育背景,经过学校和社会的教育和锻炼,其自觉程度相对较高,自我管理意识强。3、自主性一般人都有独立自主的要求,能力越强,独立自主从事某项活动的意识越强。由于知识员工拥有企业生产手段意义上的知识,具有某种特殊技能,依仗这种保障,他们往往更倾向于一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,更强调工作中的自我引导,对各种可能性做着最大的尝试,不愿俯首听命,任人驾驭。4、挑战性知识员工心目中有非常明确的奋斗目标,他们到企业工作,并不仅仅为了挣得工资,而是有着发挥自己专长、成就事业的追求,他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可。因此,他们热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种
4、乐趣,一种体现自我价值的方式。5、流动性 知识型企业最有价值的资产是人的知识、技能和不断创新的能力,而这一资产却存在于知识员工的头脑之中,是企业无法拥有和控制的。由于大企业在资信、知名度和人力争夺战中的选才攻势等方面皆强于中小企业,因此,出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求,人才流动成为这一行业的普遍现象。知识型中小企业人力资源管理的策略由于中小企业规模小、人数少,加上知识型企业特有的工作性质,该企业中的员工往往是一人多用。因此哪怕是一名知识员工的流失就有可能导致整个项目的中途夭折,给企业带来巨大的损失。由此可见,管理和激励知识员工,使其能与企业建立长期稳定的关系,对于保持知识型中小企业的长
5、程发展意义重大。1、企业领导直接参与企业文化的建设企业文化是企业在生产经营过程中形成的,为全体员工所认同的企业精神、企业价值观、企业哲学以及相关的制度体系。企业文化对员工具有强烈的凝聚、引导、规范功能。因此,它对稳定员工起着重要作用。事实证明,许多大公司,大企业之所以能吸引大量的人才,其浓厚的文化气息是主要原因之一。所以中小企业同样要重视文化的建设,要坚持把企业文化建设贯穿到日常的管理活动中,营造本企业的独特的文化。值得注意的是,企业文化建设与企业领导者的作用是密不可分的。从国内外企业发展史表明,著名的、起显著作用的企业文化,都是同某个著名的企业领导者的作用分不开的。领导者的本质工作就是定义、
6、构造和获得下属对一套共同的价值观、信念、变革的规范、目标和共同工作的人的认同。领导者与企业文化正如管理与结构(或体制)一样密切相关,建立一种有用的企业文化需要强有力的领导,同时只有通过一定种类的企业文化,企业组织上下才能发现卓越的领导人才。值得强调的是,知识型企业的领导者其本身就往往具有较好的知识背景和个人素质,其思想精髓往往就可以形成该企业文化的核心。而且,在中小企业中,员工往往和企业领导有较多的接触机会,彼此间会有一定的了解,这样也就十分有利于企业文化的传播。因此,知识型中小企业领导者更应高度重视企业文化建设,充分发挥自身的作用。需要指出的是,知识型中小企业的领导者要不断地加强自身的学习。
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