OKRs目标和关键成果入门.pdf
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1、 OKRs(目标和关键成果目标和关键成果)入入门门 OKRs 的企业最佳实践 目录目录 基本概念什么是 OKRs?.5 适用性OKRs 是只对一些特定的组织有效吗?.8 设置 OKRs从哪里开始?.8 进一步了解John Doerr 是如何解释 OKRs 的?.10 Doerr 的示例.11 更多示例.12 周期应该多久设置一次 OKRs?.15 团队OKRs 是如何将不同年代的员工紧密团结在一起的?.16 评估OKRs 应该如何评分(或者 OKRs 应该有评分环节吗)?.18 人力资源OKRs 如何与绩效管理协同工作?.19 潜在问题企业如何解决这些问题?.20 输入和跟踪.21 下一步企业
2、如何通过推广 OKRs 推动卓越运营?.22 “理想是宝贵的,仅是想想很简单,执行才是一切。”凯鹏华盈合伙人,JohnDoerr 引言引言 从 20 世纪 50 年代(1950S)起,企业领导人开始尝试采用一系列的管理技术来提高员工的绩效。彼得德鲁克介绍了目标管理(MBOS),是指管理层和员工共同设计目标,就目标达成一致,并想办法把目标成成的管理过程。到 20 世纪 80 年代早期,在进行目标设置时 SMART 原则和 KPI 的方法开始流行。到 1999 年 John Doerr 把从 Intel 学到的 OKR 的方法介绍给了 Google,变革了 Google 的目标设定方法。今天,OK
3、Rs 已经成为一位一种对标公司和员工个人目标的标准方法。作为一种帮助企业把精力聚焦在重要的事情上的管理方法,OKR 已经在一些行业标杆企业比如Intel,Oracle,Google 和其他一些企业成为提高卓越运营的基石。写这篇文章的目的是帮助企业:理解理解 OKRs 的的价值价值 开始开始有选择性的设置有选择性的设置 OKRs 选择选择正确的正确的 OKR 管理管理软件软件 1967 1984 1973 1981 1990 1999 2012 OKRs John Doerr 将将 OKRs 引入谷歌引入谷歌 S.M.A.R.T George Doran 的的“SMART 原则”原则”MBOs
4、卓有成效的管理者卓有成效的管理者 Peter Drucker KPIs 基本概念基本概念什么是什么是 OKRs?OKRs 是一个雇主和雇员探讨如何将员工个人工作同组织整体战略目标相关联的管理框架。如果 OKRs 被管理层拥护,并且在整个组织实施,OKRs 将为组织带来以下价值:采用受过采用受过训练训练逻辑逻辑严密的思考方式严密的思考方式,让主要,让主要目标浮出水面目标浮出水面 告知每一个告知每一个人什么是重要的人什么是重要的 使使沟通传达更沟通传达更加加准确准确 建立建立衡量进展的指标衡量进展的指标体系体系 集中集中精力并确保跟组织目标对齐精力并确保跟组织目标对齐 因为目标对每个人都是透明的从
5、上到下,从下到上,各跨职能的部门,所以 OKRs 确保每个人的工作都朝着同一个目标和结果。什么是目标?什么是目标?我想要完成什么 目标应该对公司有重要意义同时也有个人意义,并且具有挑战性。他们也应该在整个组织目标对齐,由整个组织支持。举例举例:十年内将一个人载到月球上 什么是关键结果?什么是关键结果?我如何完成目标 关键成果(Key Results)应该明确地将目标实现变成可能,并且关键成果应该是可测量的,数量有限的,有时间限制的。举例举例:1965 年 12 年底之前建造一个重量在 40000 磅以下的登月舱 “每年一次或者每六个月一次的反馈是不够频“每年一次或者每六个月一次的反馈是不够频繁
6、的,不足以满足不断变化的业务情况。”繁的,不足以满足不断变化的业务情况。”Paul D.Hamerman和Claire Schooley,弗雷斯特研究公司,2014.7.2(他们还表示“通过影响员工的绩效过程是可以满足业务和客户的需求的”。)设置多少个设置多少个 OKRs 是比较理想的呢?是比较理想的呢?最佳实现表明:设置 4-6 个目标,每个目标设置 5 个或 5 个以下关键成果是比较理想的,合适的。这些这些 OKRs 之间应该如何关联呢?之间应该如何关联呢?通过 Q1、Q2、Q3、Q4 每个季度召开全公司范围的跟踪进展会议,掌握目标的进展和执行情况。并且通过 OKRs 仪表板,演示个人、团
7、队、公司的目标级联,并设置相关联的绩效指标。OKRs 是如何契合是如何契合 S.M.A.R.T 原则的?原则的?SMART 原则是目标设置的基本原则,因为它提醒员工在进行目标设置时,每一个目标都应该是:SSpecific,具体的 MMeasurable,可衡量(测量)的 AAttainable,可实现的 RRelevant,相关联的 TTemporal,有时限的 但是,这 30 多年来目标设置的 SMART 原则也发生了一些变化。最佳实践表明还是应该设置specific(明确的),measurable(可测量的),relevant(相关联的)and time-related(有时限的)OKRs
8、,但是“A”不仅仅是“attainable”可实现的,而应该是“aspirational”有挑战性的。那些把“A”从“attainable”调整为“aspirational”有挑战性的公司,他们的目标不是总能实现,但是他们通过鼓励员工突破自我带来更多的创新。OKRs 更像延展目标-一点儿不舒服,一点儿难实现。除了 SMART,OKRs 也帮助企业回答了一些其他的有意义的话题,比如一个目标有哪些人参与?如何设置目标、获得反馈、跟踪进展?为什么一个目标对个人和公司都很重要?$32,000 适适用用性性OKRs 是只对是只对一些特定的组织有一些特定的组织有效效吗吗?毋庸置疑,OKRs 适合各种类型和
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