选人才的30条黄金法则.doc
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1、选人才的30 条黄金法则法则1 不断更新招聘政策, 确保公司时常有新鲜“血液” 法则要点如果把企业比做一个生命体, 那么, 人才就是它的血液。如果在新时期还抱着过去的老思想不放, 招聘政策一成不变, 就会使人才选聘机制老化, 致使公司因无法获得新鲜“ 血液”而失去发展动力和企业活力。因此, 为了确保企业在不同阶段都能顺利发展, 必须不断革新选人思想, 及时转变选聘政策, 使每一个阶段的政策都能较好地反应公司独特的选聘思想, 都能为公司招募到适应公司不同发展阶段需要的人才, 促使企业不断适应新的发展形势, 在激烈的竞争中获得不可动摇的竞争优势。选人典范随着时代和情况的变化, 率先改变相应的制度,
2、 这对企业来说是必要的。与进行技术开发一样, 不应该墨守成规, 要不断地追求新东西, 这种精神也逐渐植根于索尼公司的人事政策之中。在索尼创立之始, 由于公司的历史很短, 加之没有什么名气, 所以索尼不断努力从外面吸收有能力、有干劲的人才, 不断积蓄实力使公司成长壮大起来。于是, 索尼出现了一种公司文化的基础, 使中途从外面来的工作人员可以在这里更加轻松、更加积极地工作。只要需要就不断地招募工作人员, 这些人员进入公司后不仅不会对公司的工作产生什么障碍, 相反, 如果日后他们能很快地适应工作并且在岗位上活跃起来, 那么对公司而言真是如获至宝。1988 年, 公司又采用了定期引进有经验的工作人员的
3、制度, 这在社会上掀起了一股重视新人的潮流, 这种制度得到了社会的理解。公司创始人之一的井深大认为: “ 公司不能光过分地吸收单一的血液, 还要吸收其他的新鲜血液, 以此来增强公司的实力。我们要推行这种索尼公司文化。一个组织不能像一堵墙一样拒绝外来事物。” 从20 世纪70 年代后半期一直负责索尼公司人事工作的桥本表示: “ 索尼公司自身也不能再和昨天的索尼公司一样了, 必须有所变化。只有吸收了外来人员的知识和经验, 索尼公司才会发展、壮大。” 索尼公司的海外人事政策也是如此。早在20 世纪60 年代, 索尼公司就在日本企业中率先招聘外国人士进入其在海外的公司工作, 1989 年, 在索尼总公
4、司也出现了外国雇员的身影。时至今日, 随着企业员工当地化的推进, 索尼公司在欧洲各国的销售公司的领导人基本上都是当地人。不管是哪国人, 都被给予了同等的机会, 而他们的工作也都得到了公正的评价。1991 年, 索尼公司又引进了公开报名招聘的新制度, 这种制度的特点是, 在应招登记上不记录应招人毕业学校的校名。也就是说公司不会通过毕业于什么学校来衡量一个人, 通过这种招聘制度招聘来的第一批新员工于1992 年4 月进入公司。而事实上, 早在1989 年, 隶属索尼公司的唱片公司CBS索尼公司就已经实行了不问毕业学校的聘用制度。之后, 在中央教育审议会的报告中指出, 为了避免日益激烈的考试大战所带
5、来的弊端, 企业应该改变以前那种只重视名牌大学的做法。这种领前于其他企业的做法源自1966 年盛田提出“ 学历无用论”, 从那时起, 公司内部就逐渐形成了这样一种风气: 即不在乎应聘者所毕业的学校, 公司的大门是向所有的人敞开的。索尼公司向人们表明, 他们重视人才, 希望聘用那些个性丰富的人才, 长期以来公司也一直是这样做的, 在公司内部绝对不存在任何学阀。但是, 是否要真的实施人事部门负责人对雇员的毕业学校一无所知的那种不折不扣、不问学历的聘用制度了呢? 这在公司内部引发了一场争论。当时日本正处于泡沫经济之中, 不管哪个部门都希望得到更多的人才。而人事部门负责人也在犹豫, 要是在选人问题上出
6、现错误怎么办? 一般对于日本的公司来说, 如果公司事先确定了今年将聘用多少人, 而公司人事部门没有达到这个指标, 那么, 其负责人就要被追究责任。桥本对属下的人事干部说:“ 如果这个人不能用, 那就不用。另外, 最好聘那些工作经验丰富的人。去试着干吧。”桥本之所以这样说, 是因为他相信如果坚持聘用那些经验丰富的工作人员, 公司就一定能够获得优秀的人才。下定决心试着这样做了以后, 索尼公司聘用了大批优秀的人才。这之后, 有关索尼公司的报道陆续出现在新闻媒体上。索尼公司的这种做法也在社会上掀起了一场人事革命。法则2 人员选聘应作为公司的一项长期而重要的任务法则要点对于一个企业而言, 如果它要继续生
7、存和发展下去, 就必须有一个清晰而正确的发展方向并坚持不懈地执行下去。人才作为企业生存发展的决定性因素, 是一个企业成功与否的关键。人才选聘工作也应作为企业的一项长期而重要的任务来抓。只有把人才选聘的问题当作企业管理工作的重点和焦点来对待, 时刻关注它, 改善它, 才能把握住企业管理的关键, 不断进行招聘创新和改革, 在人才停留的地方停留, 找到并很好的解决问题, 保持企业招聘之路畅通无阻。选人典范思科的招聘广告是: 我们永远在雇人, 思科对优秀人才永远有兴趣。思科将人员选聘当做一项长期而重要的任务来完成。1997 年思科在美国工业周刊100 家管理最佳公司中列第一位; 1999 年思科被评为
8、100 家网上最受欢迎的公司第一名; 2000 年,财富杂志将思科公司列为美国100 佳工作场所的第4 名。这只是有关思科系统公司的枯燥数据, 真正进入思科公司内部时, 就会发现思科其实是一个充满全新理念的企业。招聘总动员思科的招聘广告是: 我们永远在雇人, 对优秀人才思科永远有兴趣。在Internet 世界里, 最关键的是人才的取得和保留。思科在Internet 领域走得非常快, 以致整个业界人才的供应跟不上思科成长的速度。全面招聘思科公司的招聘方式是全面撒网, 报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等都用上, 面对思科每年60% 的增长速度对人才张开的巨口, 这些方式都显得不够得力。人力总监
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