企业员工绩效量化考核技术和办法.ppt
《企业员工绩效量化考核技术和办法.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业员工绩效量化考核技术和办法.ppt(186页珍藏版)》请在启牛文库网上搜索。
1、企业员工绩效量化考核的技术和方法,主讲:舒化鲁,绩效考核与企业管理是什么关系?,没有考核就没有管理。考核工作做好了,管理工作就完成了50%;考核没有做好,管理工作还有90%没有完成。,企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析,资金问题,技术问题,质量问题,管理问题,人才问题,市场问题,品牌问题,企业业绩在哪里寻求?,1.素质能力,2.意志愿望。,3.热情耐力,4.激情冲劲,聘用(ENGAGEMENT)管理培训(EARTH UP)管理发展(EVOLUTION)管理(3E模型),愿景(WISH)设计管理沟通交流(COMMUNICATION)管理授权支持(LICENSE)管理绩效考核(ASSESS)
2、管理酬赏兑现(PRIZE)管理(WCLAP环路),尊重(DEVOIR)信任(CRECIT)关怀(CARE)(DCC组合),情绪诱导(EMOTION ACTIVIZE)管理情绪发泄(EMOTION ABREACT)管理(EA-EA组合),帮您思考,一名统计学家遇到一位数学家,统计学家调侃数学家说道:“你们不是说若,且则吗!那么想必你若是喜欢一个女孩,那么那个女孩喜欢的男生你也会喜欢罗?”数学家想了一下反问道:“那么你把左手放到一锅一百度的开水中,右手放到一锅零度的冰水里,想来也没事吧!因为它们平均不过是五十度而已!”,考核工作要解决的问题有哪些?,你认为绩效考核的困难何在?,绩效考核的三大难题,
3、标准量化;综合平衡;横向比较。,绩效考核面临的问题是什么?,为什么要考核?由谁考核?考核什么?什么时候考核?如何考核?,五大常规问题,为什么要考核?,帮您思考,一个女生前一天晚上得到男朋友的订婚戒指,但竟没有一个同学注意到,令她忿忿不平。到下午大家坐着谈天的时候,她突然站起来大声说:“哎呀,这里真热呀,我看我还是把戒指脱下来吧。”,由谁考核?,个人利益;私人情感;独有偏好。,帮您思考,从前有个富商生性吝啬,他儿子在外面借了许多债,他不肯偿还,儿子只好言明等父亲死后再还。有一天儿子实在等不及了,就和债主商量要活埋父亲。他们替富商沐浴更衣,硬把他放入棺材。过路的法官听到商人呼天喊地的声音,便前来询
4、问。富商在棺材里听见后,以为有救了,便喊道:“救命呀!大人!我儿子要活埋我!”法官质问富商的儿子:“你怎么能活埋你的父亲呢?”做儿子的答道:“大人,他在骗你,他真的死了!不信你问他。法官转身问周围的人:“你们都能作证吗?”“我们作证。”众债主回答。于是法官对棺材里的富商说道:“我怎么能相信你原告一个人呢,难道这么多人都说谎吗?”说完,他一挥手宣判道:“埋吧!”,考核的标准要求,充分给予岗位角色本人参与其绩效考核活动的权力,保证绩效考核工作的透明性;让岗位角色的上司在绩效考核中主要发挥审核作用,避免单纯用上司的主观评价来代替对履职者的绩效考核;人力资源部在考核工作中,主要是提供技术支持或组织协调
5、;要给予岗位角色本人绩效考核结果评价认定和申诉的权力;,主体,隔级上司在岗位角色提出考评结果异义的情况下,必须界入到这一工作中来进行复核;不要夸大同事和下属在绩效考核工作中的作用,他们所能起的作用仅仅是监督,要避免用同事和下属的民主投票评价代替绩效考核;要让岗位角色所服务的内、外部客户,提出他们对岗位角色所提供的产品或服务的质量的评价,并将其评价要作为一个重要的佐证依据;,考核标准的制定要求实行岗位角色、上司主管、人事专员三结合,以保证考核标准本身的全面和准确;考核标准的确定必须以企业组织对岗位要求为依据,不能因人而异;考核标准在每年考核结束后根据相关实际和横向比较情况要求做一次审核,对明显存
6、在问题的内容要及时做出调整。,以履职人自己为主体,由他自己全面总结评价他的工作,并提供其业绩的见证材料,上司主管仅仅对照实际进行审核,并公开亮出考核初步结果,然后让同事下属进行监督。,最佳选择,上上策,考核什么?,帮您思考,有一位老头子每天都会骑着一辆摩托车从加拿大进入美国。边界警察觉得很奇怪,有一天就将那人拦了下来,问道:你背上每天背的那个包包里面放的是什麽?老头说是沙!警察不信!?检查一看果然是沙,又有一天检查还是沙,终於有一天,警察实再受不了了,将那老头再拦下来说:你老实告诉我,你是不是在走私,我绝对不抓你!老头说:是!再问:那你走私的到底是什麽?摩托车!,什么时候考核?,图419 绩效
7、考核频率优选曲线:成本效益分析曲,考核的频率要尽可能地高。绩效考核的频率,必须在成本收益平衡点分析的基础上确定,不能随意制定绩效考核周期。绩效考核周期要保持相对稳定,避免绩效考核周期的长短有过大的波动。,考核的标准要求,周期,考核方法的选择,如何考核?,是保证绩效考核质量最关键的一个环节。,必须实现真实的量化考核,避免选用只有装饰价值的数量计算模型;要有绩效评价依据的提供和审核,以保证绩效考核的客观性;要尽量避免采用建立在主观评价基础上的量表评价法;要适应岗位的工作特点要求,不能一刀切;要充分考虑企业的实际,力求简单,操作方便;绩效考核方法在选定后,要进行全面的培训,以让管理人员都掌握。,考核
8、的标准要求,方法,表格内容要简洁明了;表格工具的设计要避免过多地转手;有内部局域网的企业,可把考核表格工具放在网上进行交流,以减少考核成本;考核工具要能够充分反映考核的意图以及所选择的方法。,考核的标准要求,工具,高质量绩效考核的标准要求有哪些?,公正,事先以工作标准要求和工作指令要求的形式,对绩效评价标准作出界定,并且要求有明确的文字描绘限定。只能按照工作标准所界定的要求或工作指令下达时界定的要求,对岗位角色的绩效进行评价。不能把岗位角色的个人偏好,加入到绩效评价依据之中,只能就工作所形成的业绩评价其绩效。,公平,同一岗位,必须用同一标准进行考核,不允许有任何形式的歧视和偏袒。能量化的绩效评
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 员工 绩效 量化 考核 技术 办法