1、目标管理与绩效管理（适用部门经理以上级考核）一、目的为实现公司经营目标，确保公司战略目标及年度目标的实现，正确衡量系统、部门领导的工作业绩，提高全体员工的工作效率，特制定此办法。二、范围本办法适用于对各系统、部门及系统、部门经理级人员的管理与考核。 三、职责与权限1、 总裁办负责公司目标制定会议的组织与记录工作；2、 总裁负责公司整体目标、系统目标的确认与评分工作；3、 总裁负责对各系统领导的考核；4、 系统领导负责本系统内部门目标的确定与对部门经理的考核。四、考核周期1、 公司整体目标每年考核一次；2、 系统目标、领导每半年考核一次；3、 部门目标、经理每季度考核一次。五、考核程序1、目标制
2、定程序（1）每年12月上旬由总裁办主持召开下一年度“公司目标制定会议”由公司各系统、各部门领导共同讨论次年度公司总目标。（2）系统领导参照公司的总目标的相应指标及系统的年度工作计划和工作职责，确定系统目标。（3）12月中旬各系统依据系统目标填写“年度目标管理工作表”（草案），经系统内讨论后交公司总裁办汇总。总裁办将各系统的“年度目标管理工作表”（草案）汇总后，统一转发各部门相互审阅，并收集相关的建议或意见。（4）总裁办将各系统相互审阅后的“年度目标管理工作表”（草案）汇总后，组织各系统讨论修订，并上交总裁审阅。（5）12月下旬，由总裁主持与各系统领导签订“系统年度目标管理工作表”。（7）系统目
3、标在系统内的分解工作，由系统领导主持。（8）系统目标分解到部门后，成为该部门的共同目标。该部门领导参照部门的年度工作计划和工作职责，确定部门目标。部门目标确定之后由部门领导与系统领导签订部门年度目标管理工作表。（10）各系统、部门的半年度、季度目标设定工作应在考核周期开始前完成，应提交总裁、系统领导签字确认，并交总裁办、人力资源部备份。2、目标的调整（1）各目标执行单位在执行目标过程中，若有困难发生，但不影响年度目标达成者，由目标执行人与单位内主管自行解决。（2）目标遇到障碍难以执行时不论影响系统目标或总目标的达成，应呈报总裁及目标关联部门谋求解决，凡无法解决者，由目标执行人填写“目标修正表”
4、经目标相关部门会签后呈报总裁核准。3、考核周期末，系统领导、部门经理须在半年、季度目标会上汇报半年、季度目标进度情况。4、各考核负责人参考各系统、部门的目标汇报工作，对于可以量化的目标填写目标评分（各目标项满分均为100分），对于非量化的目标则依A、B、C、D、E分110、100、80、60、40四个等级考评，并给予被考核人的工作表现进行客观、公正的评分。5、考核结束后，考核负责人与被考核人进行绩效面谈。指出本考核周期中的成绩、指出不足及改善意见，以帮助被考核者制定改进措施并确认上一考核周期的考核评分和次考核周期的考核指标及标准。 6、绩效面谈结束后，双方应签字确认。7、对考核结果有异议者可向
5、人力资源经理提出申诉，由人力资源经理在调查事实、综合各方面意见的情况下，对申诉事项进行确诊，本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出处理意见，并将处理意见反馈给双方当事人。8、公司整体年度目标的考核由总裁负责评分。六、考核结果的运用公司年终目标成绩年终总目标考核成绩系统年终目标管理成绩系统每半年目标考核的总和2部门年终目标管理成绩部门每季目标考核的总和4系统领导年终绩效考核成绩系统领导每半年绩效考核的总和2部门领导年终绩效考核成绩部门领导每季度绩效考核的总和4个人年终绩效考核成绩个人每季度绩效考核的总和4（3） 公司年终奖基数本年度实际利润公司年终目标成绩（）%提成比例。系统年终奖基数公司年终
6、奖基数系统年终目标管理成绩各系统年终目标管理成绩总和系统年终奖系统年终奖基数（）%提成比例。部门年终奖基数部门所属系统年终奖部门年终目标管理成绩系统内各部门年终目标管理成绩总和部门年终奖部门年终奖基数（）%提成比例（4） 系统领导年终奖系统年终奖基数系统领导年终绩效考核成绩（）%提成比例部门领导年终奖部门年终奖基数部门领导年终绩效考核成绩（）%提成比例员工年终奖部门年终奖个人年终目标管理成绩部门内所有员工年终目标管理成绩总和八、 附则：1、本办法如有未尽事宜，可另行修订。2、本办法自 年 月 日起实施。3、本办法最终解释权归人力资源部。附：年度目标管理工作表年度目标修正表季度目标管理工作表部门
7、经理以上级考核表宁波贝发集团绩效管理方案（讨论稿）人力资源部 许玲 2003年10月9日半年度目标管理工作表执行单位： （系统） 日期： 年 月 日编号目标项目权重考核标准完成时间目标评分计算结果目标确认签名 考核者 被考核者考核结果确认（若有分岐请说明） 考核者签名： 年月日 被考核者签名：年月日目 标 修 正 表执行单位： （系统/部门/厂） 执行人： 批准人： 日期： 年 月 日原目标编号修正目标修正原因权重考核标准目标评分目标得分季度目标管理工作表执行单位： （部门） 日期： 年 月 日编号目标项目权重考核标准完成时间目标评分计算结果目标确认签名 考核者 被考核者考核结果确认（若有分岐
8、请说明） 考核者签名： 年月日被考核者签名：年月日宁波贝发集团绩效考核实施计划时 间进 度10月经营系统绩效方案试运行及调整工作；技术系统绩效方案起草及试运行前的准备工作；目标管理与绩效管理方案初稿的调整工作11月经营系统绩效方案运行；技术系统绩效方案试运行及调整工作；人力系统绩效方案起草及试运行前的准备工作；目标管理与绩效管理方案初稿的审议、定稿工作12月技术系统绩效方案运行；人力系统绩效方案试运行及调整工作；行政系统绩效方案起草及试运行前的准备工作；目标管理与绩效管理方案的运行元月人力系统绩效方案运行；行政系统绩效方案试运行及调整工作；财务系统绩效方案起草及试运行前的准备工作2月行政系统绩
9、效方案运行；财务系统绩效方案试运行及调整工作；总裁办绩效方案起草及试运行前的准备工作3月财务系统绩效方案运行；总裁办绩效方案试运行及调整工作；技改系统绩效方案起草及试运行前的准备工作4月总裁办绩效方案运行；技改系统绩效方案试运行及调整工作；生产系统绩效方案起草及试运行前的准备工作5月技改系统绩效方案运行；生产系统绩效方案试运行及调整工作6月生产系统绩效方案运行7月以后绩效管理方案的动态调整和维护绩效考核表（适用于部门经理以上级）姓名： 部门： 岗位： 日期： 年 月 日工 作 成 绩 评 价考核得分（部门或系统半年度、季度目标管理得分）：工 作 表 现 评 价考核标准： 工作表现评价采取定性考
10、核方式，分为A、B、C、D、E五个等级，对应得分为5分、4分、3分、2分、1分；A：表现极为出色；B：表现出色；：C表现合格；D：表现较差；E：表现极差。评价指标自评得分自 评 说 明上级评分上 级 说 明最终得分计划开发判断决策协调沟通管理统率绩效考核最终得分（工作成绩考核得分*80%+工作表现考核得分）有无分歧： 有 无 本人签名： 年 月 日 本人签名： 年 月 日评分说明：1 最终得分以上级评分为准；2 打4分（含）以上2分以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体理由。免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。
