1、激 励 相 容 激励理论及其应用黄培伦 主 讲 学习目标 认识激励的概念及其过程 了解激励理论的分类 掌握需要层次理论和双因素理论 掌握期望理论和公平理论 掌握强化理论和挫折理论 学习各种激励理论在管理中的应用激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。激励及其过程激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现心态表现“你不好，我好”“你不好，我也不好”“你好，我不好”“你好，我也好竞争（损人利己）恶斗（损
2、人不利己）迁就（利人不利己）合作（利人利己）问题 如何让人做事并且做好？ 启示 激励很重要，激励非万能！ 绩效 = （主客观条件） 绩效 = 能力激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。 激励（Motivation）：激发、鼓励 个体：激发动机（motive） 群体：鼓舞士气（morale） 组织：塑造文化（culture）狭义：M = m广义：M = 2m + 1c
3、内容型 过程型 调整型 影响因素 目标选择 行为转化 需要层次 期望 强化 双 因 素 公平 挫折满足需要目标驱使的行为未满足的需要绩效动机图 激 励 过 程 与 激 励 理 论内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究需要层次理论 马斯洛（AMaslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 构成：基本需要 (基本动机) 联结：优势需要（主导动机） 自我实现：成就感尊重：荣誉、地位归属：社交、信任生理：衣食住行、休暇安全：人身、职业“经济人”“社会人”“复杂人”“自我实现人” 需 要 的 心 理 强 度图25 需要层次与人性假设表2-1 需要层次与相应的激励因
4、素、组织措施一般激励因素 需要层次 组织措施自我实现复杂的1、成长2、成就3、提升1、有挑战性工作2、创造性3、在组织中提升4、工作的成就1、承认2、地位3、自尊4、自重上升的顺序自我、地位、尊重1、工作职称2、奖励增加3、同事和上级承认4、工作本身5、责任归属与友爱1、空气2、食物3、住处4、性生活1、志同道合2、爱3、友谊1、管理的质量2、和谐的工作群体3、同事的友谊安全与保障1、安全工作条件2、外加的福利3、普遍增加薪水4、职业安全1、安全2、保障3、胜任4、稳定生理的基本的1、暖气和空气调节2、基本工资3、自动食堂4、工作条件双因素理论 赫兹伯格（FHerzberg） “投其所好”灵吗
5、？不具备时 具备相关机 制应用保健因素（维持性）激励因素（进取性）不满意 没有不满意 没有不满意 满意工作条件工作性质外激励内激励消除不满使人满意对照传统观点：不满意满意理解：满意度内容型理论的拓展ERG理论 阿尔德弗（C.Alderfer） 生存需要（Existence） 关系需要（Relation） 成长需要（Growth）需要满足G需要满足R需要满足E需要满足需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要图示说明： 满足 前进 受挫 倒退图 211 ERG 理论模式过程型激励理论着重对动机形成过程即目标选择进行研究期望理论佛隆（VHVroom） 激励取决于行
6、为主体对目标的理解和重视程度 激励 = 效价期望 记为：M = VE 式中，效价（V）目标价值的主观估计 期望（E）目标概率（实现的可能性）的主观估计公平理论 亚当斯（JSAdams） 也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向 “攀比”（横向，就近） 人比人？！ 彼此之间的得失权衡 OP Or 产出（报酬）Outcome = Ip ）（3）吃亏感（ ）问题 人觉得不公平会怎样（想法与做法）？ 即如何恢复公平感？1吃亏感 公平感（1）已多得（Op）（2）已少干（Ip）（3）彼少得（Or）（4）彼多干（Ir）（5）改变参照者（“比上不足，比下有余”）（6）退出比较（“不好比
7、，就不比”） 2负疚感 公平感（1）已少得（Op）（2）已多干（Ip）（3）彼多得（Or）（4）彼少干（Ir）（5）改变参照者（“比下有余，比上不足”）（6）退出比较（“不好比，就不比”） 调整型激励理论着重对行为的修正和转化即行为调整进行研究强化理论斯金纳（BFSkinner）也称操作性条件反射理论，认为可通过改变外部操作条件（强化），使行为方式发生稳定的相应改变（学习） 操作性条件反射：一种明确了结果的刺激反射行为。 强化物：某种频繁出现的引起特定反应的刺激物。 例 鸽子实验 启示 （1）强化导致学习，使行为方式发生相应改变。 （2）强化有多种方式，可大致分为正负强化（赏罚或表扬与批评）
8、（3）强化有时间滞后性，及时强化效果好。 （4）强化通常是间歇式的，固定比率（频次）比固定间隔（时间）效果好。强化类型正强化（持续、巩固）负强化（回避反应）衰减（撤消强化）惩罚(回避反应/破坏性心理自卫) 强化策略（赏罚之道） （1）奖优罚劣，扬长批短 （2）正面引导，尽量不罚 （3）惩前毖后，治病救人 （4）罚要罚够，罚而有望（罚至改正，网开一面） （5）众怒难犯，罚不责众（6）赏罚分明，赏罚分开（一要分明，该赏不罚，该罚不赏；二要分开，留意一、二级效果关系）挫折理论 弗洛伊德（SFrend） “不如意事常有八九” 人在趋于目标的过程中，由于主客观原因，致使行为受阻，未能达成目标心理自卫 挫
9、折感 心理紧张 （失望） （失衡）建设性心理自卫升华（精神飞跃）增强努力（力争）补偿（目标替代）合理借口（自我安慰）破坏性推诿（怨天尤人）退缩（灰心丧气） 幻想（耽于空想）回归（自暴自弃） “对一个管理者来说，在心理概念中或许没有比心理自卫更重要的了” （本尼斯，WGBennis）总 结人人需要激励（PP.7577） 神奇的管理奖励：世界上最伟大的管理原则M勒波夫著，张爱民等译北京：军事科学出版社，1990策略：10/10管理制度 奖励 反对 用1、彻底解决 1、临时应付 1、金钱2、承担风险 2、逃避风险 2、认可3、创新 3、盲从 3、休假4、笃行 4、空谈 4、员工持股5、出色工作 5、碌碌无为 5、工作设计6、简化 6、繁琐 6、晋升7、无声的有效行动 7、哗众取宠 7、自由8、精益求精 8、草率行事 8、个人的发展9、忠诚 9、背叛 9、娱乐图2-23 10/10管理人员的行动计划选择具有以下特点的目标： 明确的 目标之间具有兼容性可评估的 书面的清楚的（？） 双方都理解的富有挑战性，却又是可行的确定所需的行为：彻底解决 简化
