1、,企業年度培訓計劃制定與培訓制度規劃,大綱,企業競爭力與人才培訓1-1突破訓練的迷思與盲點1-2從經營者立場看人才培訓之要求1-3經營目標與訓練目標如何結合1-4訓練需求定位的五種方法2.年度培訓計劃之製定2-1年度訓練計劃常犯的錯誤2-2撰寫訓練計劃的成功關鍵2-3作好年度培訓計劃的10個步驟2-4實務案例研討,大綱,3.訓練資源運用與開發3-1如何爭取高階主管支持3-2如何爭取訓練預算3-3如何運用內部訓練資源3-4如何運用外部資源及外包訓練4.訓練績效評估與創造4-1評估訓練績效的五層次4-2實務上評估訓練效果常用的方法4-3如何排除影響訓練效果之障礙4-4舉辦高效能訓練之途徑,大綱,培
2、訓管理制度規劃與設計5-1如何制定培訓藍圖5-2如何進行課程設計5-3如何規劃培訓管理制度5-4培訓實務問題研討,企業競爭力與人才培訓,突破訓練的迷思與盲點經營者(CEO)所要求的教育訓練經營目標與訓練目標如何結合訓練需求定位的五種方法,訓練的迷思與盲點,Q1.訓練要花錢?Q2.沒有時間作訓練?Q3.訓練為競爭力對手培養人才?Q4.老闆不重視訓練?Q5.舉辦訓練不需要什麼專業?Q6.訓練工作者沒有創造價值?Q7.有訓練就會有績效?,如何突破訓練的迷思與盲點?,如何突破訓練的迷思與盲點?,認知,行為,心態,經營者所要求的教育訓練,從經營者立場看人才培訓之要求企業內教育訓練之目的公司三大開發系統培
3、訓是要提煉出人才,從經營者立場看人才培訓之要求(1),KAIZEN解決問題提昇效率團隊合作品質改善,INNOVATION產品創新激發創意突破瓶頸勇於冒險,MAINTENANCE專業知識企業文化品質水準激勵士氣,企業內教育訓練之目的,組織面提高生產力，降低成本提昇品質有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能,個人面增進員工適應能力與信心使員工發揮立即作戰力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養員工核心專長,從經營者立場看人才培訓要求(2),增進人才的專業能力知識（Knowledge)技能（Skill)態度（Attitude),強化組織的核心能力團隊合作（Teamwork)企業文化（Co
4、rporate Culture),公司三大開發系統,為什麼需要培訓？,有勇無謀型,不該錄用型,需要激勵型,積極進取型,低,低,高,高,能力,意願,培訓是要提煉出人財,人在,人材,人財,人濟,低,高,低,高,實力,潛力,經營目標與訓練目標如何結合,從方針管理(TQM)展開從平衡計分卡展開從核心職能角度思考從建立訓練體系展開,從方針管理(TQM)展開,平衡計分卡的四大績效領域平衡計分卡的四類績效指標針對不同對象的績效要求導入平衡計分卡之動機實施平衡計分卡之成功關鍵,從平衡計分卡展開,針對不同對象的績效要求,3,股東,客戶,供應商、員工,顧客,財務,流程,學習成長,員工,1,2,4,平衡計分卡的四類
5、績效指標,1.財務指標營業成長率降低成本與提高生產力資產運用效率2.顧客滿意績效指標市場佔有率顧客爭取率顧客維持率顧客滿意度顧客獲利率,3.企業流程績效指標日常運作效率售後服務效率創新表現4.學習與成長績效指標員工滿意度員工留任率員工生產力成果導向的職能發展,從核心職能角度思考,從建立教育訓練體系展開,教育訓練體系訓練藍圖,教育訓練體系範例（1）,教育訓練體系範例（2）,基層主管訓練藍圖,採購主管訓練藍圖Manager,訓練需求定位的五種方法,培訓需求調查(1)經營目標與方針,1.經營目標與策略 高階主管之指示 訪談或會議2.目標管理之展開 目標層級化展開 績效指標之擬定 達成目標所需加強之能
6、力,培訓需求調查(2)專長能力之要求,1.建立專長能力藍圖(Competence Roadmap)從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考2.調查及分析能力模組(Skill Module)業務技能（Business Skill）人際技能（Human Skill）發展技能（self Development）,專長能力藍圖(Competence Roadmap),角度,能力別,培訓需求調查(3)管理問題之解決,1.分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分析：制度作業流程之問題4.分析：造成管理盲點之原因,培訓需求調查表從績效不佳分析能力需求,培訓需求調查(4)個人生涯之發展
7、,1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調查3.個人生涯發展之建議4.組織發展與自我成長之配合,培訓需求調查(5)未來機會之掌握,1.組織未來發展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設定(Learning From Best)4.國際化發展之需求,培訓需求調查表從未來機會分析,企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查,說明：1.本調查的目的有三，其一是想了解各學員參加本次訓練的動機，其二是想知道各學員的需求在哪裡，其三是本調查是評估訓練的工具之一。2.本調查係採記名調查，除您的主管與少數與本課程有關人員可以看到您的資料外，對外不公開。3.本調查除需您親自填寫外，我們亦希望您填的資料能經過您的主管確
8、認。4.本調查因需做彙總，故請收到本調查後能立即作答，且能儘速與主管晤談確認，並立即回覆。（我們希望最遲在上課的前一天中午前能收到）5.有任何問題或回覆資料，請電恰或傳真給台灣新世紀教育訓練與發展協會陳淑吟小姐，電話：(02)2345-7574，傳真(02)2345-7664,一、學員基本資料,企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查,二、學習動機,1.主管要求參加：那主管的期望為何？（可從主管看到DM，是什麼地方吸引他要求你參加訓練，同時對你受訓回來有什麼期望來作答）,2.自己要求參加：那自己的期望為何？（以自己看到DM，是什麼地方吸引你要參加訓練，同時對自己受訓回來有什麼期望來作答）,三、訓
9、練需求：,四、其他對本課程的建議：,（五）對訓練常遭遇的問題的研討課程部分，我最希望討論的問題是（請列出三至五項）。,五、以上謹此，謝謝合作。,評量培訓需求之實務作法,1.依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司教育訓練體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。,年度培訓計劃之制訂,年度訓培訓計劃常犯的錯誤撰寫訓練計劃或成功關鍵作好年度培訓計劃的10個步驟實務案例研討,年度培訓計劃常犯的錯誤,訓練計劃之目的與目標不明確?事前未正確掌握訓練需求?訓練計劃的層次結構不清晰?訓練目標與經營目標不能結合?訓練預算編擬未考慮實際狀況?受訓練
10、資源限制而刪除重要訓練?事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持?對於課程設計及教學方法之專業不足?,撰寫訓練計劃的成功關鍵,對訓練需求之正確掌握績效導向的策略思考具體明確的培訓目標有邏輯思考的訓練計劃格式,關鍵1、對訓練需求之正確掌握,關鍵2、績效導向的策略思考,績效的三層意義為績效而訓練(Training For Performance)核心職能導向的訓練(Competency-Based Training),關鍵3、具體明確的培訓目標,運用SMART原則設定目標從維持、改善、創新思考培訓目標,運用SMART原則設定目標,Specific 具體的Measurable可衡量的(量化的)Achi
11、evable可行的Relevant相關的Timeliness有時間表的,關鍵4、有邏輯思考的訓練計劃格式,年度培訓計劃之格式定出切合需求的培訓目標計劃格局與資源分配之相稱性,年度培訓計劃之格式,計劃重點摘要(Executive Summary)前言計劃目的與培訓需求培訓目標與分項培訓計劃工作小組及任務指派訓練經費預算預期效益及績效衡量需求資源及支持潛在問題分析結論及建議,1、計劃重點摘要(Executive Summary),把計劃書內容以關鍵字來描述為節省高層主管之時間並加深對計劃之印象及爭取支持重要數字及行動予以列出只要一頁(one page),2、前言,為什麼要提出此一培訓計劃環境分析(
12、市場與競爭者)公司願景及經營目標方向現況分析(以往訓練執行狀況),3、計劃目的與培訓需求,陳述計劃之目的說明計劃之重要性分析內部培訓需求對培訓需求排出優先次序,4、培訓目標與分項培訓計劃,目標三層次思考維持、改善、創新分項培訓計劃之展開列出行動計劃及時間表,培訓計劃分類(1),依培訓體系展開培訓計劃階層別培訓計劃職能別培訓計劃新進人員培訓計劃依組織層次區分全公司培訓計劃事業單位培訓計劃部門別培訓計劃,培訓計劃分類(2),依功能特性來區分OJT培訓計劃OFF-JT培訓計劃SD培訓計劃依專案(項目)別區分全面品質提昇培訓計劃企業再造培訓計劃依對策別區分接班人培訓計劃儲備幹部培訓計劃員工生涯發展計劃
13、,5、工作小組及任務指派,培訓委員會分工及權責培訓推動單位之任務各級單位對訓練之分工權責相關支援單位之協助(例:行政總務、MIS、),6、訓練經費預算,編擬培訓預算之依據及原則以往訓練經費運用之分析訓練預算之分配方式,7、預期效益及績效衡量,有形效益(解決問題、技能提昇、QCDS、工作績效)無形效益(士氣、向心力、學習文化、團隊合作)訂出衡量訓練績效之指標,8、需求資源及支持,內部訓練資源外部訓練資源運用資源所遇到的限制爭取支持的理由,9、潛在問題分析,可能遇到的問題與阻力推估潛在問題發生原因思考潛在問題之對策替代方案之提出,10、結論及建議,強調重視培訓計劃之具體理由說明落實行動之關鍵,作好
14、年度培訓計劃的10個步驟,Step1.內部訪談與收集資訊Step2.現況分析與策略思考Step3.召開培訓委員會議Step4.展開培訓需求調查Stpe5.研擬培訓目標與策略,作好年度培訓計劃的10個步驟,Step6.培訓之行動計劃展開Step7.尋找內外訓練資源Step8.編擬培訓經費預算Step9.效益預估與潛在問題分析Stpe10.整合年度培訓計劃及向上簡報,Stept5.研擬培訓目標與策略,1.維持性目標確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度確保員工能符合公司企業文化及紀律要求2.改善性目標提高效率要求下，學習新技能提昇解決問題能力3.創新性目標從業人員心態及思維轉變增進主管的管理創
15、新能力,重新思考：培訓策略(1),策略思維1.培訓品質2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經驗傳承,影響實際作法找對講師課程設計善用顧問公司加強核心專長訓練運用外界場地部門加強OJT,重新思考：培訓策略(2),策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向,影響實際作法增加專案訓練培訓內部講師加強團隊訓練導入行動學習導入e-learning注重問題解決之培訓,年度培訓計畫（格式）,單位別：,年度別,銷售人員年度專業培訓計劃表(例),Step7.尋找內外可運用資源,課程設計*教育訓練委員會*外界顧問公司講師人選*內部講師或資深主管*外界講
16、師場地設備*內部場地與設備*外界可運用場地與設備,Step8 編擬年度培訓經費預算,決定訓練預算之關鍵因素教育訓練預算科目訓練經費之分類,決定培訓預算之關鍵因素,1.與公司經營目標方針結合2.依據上一年度業績而定3.以每位員工之預算基準來擬4.依人事費用的一定比例5.依營業額的一定比例決定6.依公司營業利潤的一定比例決定7.依高階主管的意思決定,決定培訓預算(1)與公司經營目標方針結合,【例】提昇顧客滿意度加速新產品上市速度增進產品品質降低成本及費用拓展市場與開發客戶,決定培訓預算(2)依據上一年度業績而定,上年度業績成長增加數量及訓練課程創新上年度業績持平加強訓練品質上年度業績衰退減少訓練經費預算,決定培訓預算(3)以每位員工之預算基準來決定,每位員工每年平均有固定的訓練費用有些公司依職位別區分不同訓練經費,決定培訓預算(4)依人事費用的一定比例,以每年人事費用（薪資、津貼、福利、保險）的38%作為總訓練經費分IDL及DL人員,決定培訓預算(5)依營業額的一定比例決定,以每年營業額的0.53.0%作為總 訓練經費當營業額較小時，比率會提高,決定培訓預算(6)依公司營業利潤的一定比例決
