1、在我春节阅读北京几位著名人力资源管理专家的绩效在我春节阅读北京几位著名人力资源管理专家的绩效管理书籍的时候，曾经为他们谈到的当前绩效管理的管理书籍的时候，曾经为他们谈到的当前绩效管理的困扰叫绝困扰叫绝！但，同时又非常的不解：这些问题明！但，同时又非常的不解：这些问题明明是有答案的，为什么还要在那里困扰呢？明是有答案的，为什么还要在那里困扰呢？我不明白：为什么专家们也那样困惑？！我不明白：为什么专家们也那样困惑？！6/23/20226作者：李泽尧看看他们的困扰到底是什么看看他们的困扰到底是什么“根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着。根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着。”“没有经过专
2、业评估人的培训，就让我们直接去打分了。没有经过专业评估人的培训，就让我们直接去打分了。”“没有关于如何填写凭证表格的书面说明。没有关于如何填写凭证表格的书面说明。”“不配合工作，总说没有时间，无法沟通。不配合工作，总说没有时间，无法沟通。”“评估人缺乏反馈技巧和观察技能。评估人缺乏反馈技巧和观察技能。”“不愿意在考评上投入足够的时间。不愿意在考评上投入足够的时间。”“经常奖励的是资历老和忠诚度高的员工，而不是绩效。经常奖励的是资历老和忠诚度高的员工，而不是绩效。”6/23/20227作者：李泽尧看看他们的困扰到底是什么看看他们的困扰到底是什么 观念滞后观念滞后认为绩效评估主要是人事部门的事，自
3、认为绩效评估主要是人事部门的事，自己主要是打打分；认为绩效评估就是打分评级；关注评己主要是打打分；认为绩效评估就是打分评级；关注评级不关心绩效的改进；关注下属级不关心绩效的改进；关注下属“有没有意见有没有意见”，不关，不关注绩效沟通和反馈。注绩效沟通和反馈。6/23/20228作者：李泽尧看看他们的困扰到底是什么看看他们的困扰到底是什么许多职业经理却经常遇到类似的场景：许多职业经理却经常遇到类似的场景： 您凭什么说我的工作态度不积极，我每天按时上下班，您凭什么说我的工作态度不积极，我每天按时上下班，出勤率在部门里不算最高，也是排在前面的。对于您交办的出勤率在部门里不算最高，也是排在前面的。对于
4、您交办的工作，都努力去做，哪次不是按时完成？对于许多没有安排工作，都努力去做，哪次不是按时完成？对于许多没有安排的工作，我都主动去做，比如的工作，我都主动去做，比如 . 我说你的工作态度不是很积极，是有根据的。比如，今我说你的工作态度不是很积极，是有根据的。比如，今年年3月份，销售部向我们反映，说客户投诉我们产品的盖子不月份，销售部向我们反映，说客户投诉我们产品的盖子不严、漏水，当时是你接的，你说知道了，但你一没有寻找新严、漏水，当时是你接的，你说知道了，但你一没有寻找新的设计方案，二没有向我汇报；第二件事是的设计方案，二没有向我汇报；第二件事是. 谁说我当时没有给您汇报，当时我向销售部反映的
5、几项谁说我当时没有给您汇报，当时我向销售部反映的几项客户意见都在例会上给您汇报过了，您可能忘了客户意见都在例会上给您汇报过了，您可能忘了.还有还有.6/23/20229作者：李泽尧看看他们的困扰到底是什么看看他们的困扰到底是什么绩效观察中的问题绩效观察中的问题后果一后果一:绩效评估时靠感觉绩效评估时靠感觉后果二：没有说服力的评估后果二：没有说服力的评估后果三：绩效改进无法进行后果三：绩效改进无法进行评分中的误区评分中的误区原因之一：评估嘛，不就是寻找奖惩依据吗原因之一：评估嘛，不就是寻找奖惩依据吗原因之二：打分或评级关系到下属切身利益原因之二：打分或评级关系到下属切身利益原因之三：忽视绩效评估
6、的日常性原因之三：忽视绩效评估的日常性原因之四：混淆了原因之四：混淆了“考核等级和评分考核等级和评分”与与“对工对工作成果的评估作成果的评估”的区别的区别6/23/202210作者：李泽尧看看他们的困扰到底是什么看看他们的困扰到底是什么评分中常见的问题评分中常见的问题问题一：仁慈或严厉问题一：仁慈或严厉原因一：利害关系原因一：利害关系原因二：人情分原因二：人情分问题二：集中趋势的误区问题二：集中趋势的误区原因一：搞平衡原因一：搞平衡原因二：方法或程序错误原因二：方法或程序错误问题三：光环效应问题三：光环效应问题四：近期效应问题四：近期效应问题五：自以为很公正问题五：自以为很公正问题六：盲目的性
7、格理论问题六：盲目的性格理论6/23/202211作者：李泽尧专家们都有这么多问题，你要企业怎么搞专家们都有这么多问题，你要企业怎么搞？6/23/202212作者：李泽尧我会为他们谈到的当前绩效管理的困扰叫绝我会为他们谈到的当前绩效管理的困扰叫绝！但，！但，同时又非常的不解：同时又非常的不解：这些问题明明是有答案的，这些问题明明是有答案的，为什么还要在那里困扰呢为什么还要在那里困扰呢？可是，我不明白：为什么要那样困惑？！可是，我不明白：为什么要那样困惑？！6/23/202213作者：李泽尧解决问题的答案是什么？解决问题的答案是什么？答案就是：答案就是：基于目标的绩效基于目标的绩效管理和绩效考核
8、管理和绩效考核6/23/202214作者：李泽尧答案就是：答案就是：李泽尧著作李泽尧著作:企业目标责任制考核方法与实例企业目标责任制考核方法与实例(广东经济出版社广东经济出版社2002年出版年出版)这本书当然不是答案的全部，但首先是方向对了头这本书当然不是答案的全部，但首先是方向对了头,而且有而且有70%是实例模板可以供企业参考！是实例模板可以供企业参考！6/23/202215作者：李泽尧赶快说明赶快说明请不要以为我是在做广告，实在地讲，我这本书已经出请不要以为我是在做广告，实在地讲，我这本书已经出版四年多了，这么长时间我都没有想过要为她做广告。版四年多了，这么长时间我都没有想过要为她做广告。
9、我要发声的原因主要有两个：我要发声的原因主要有两个：春节读别人的书，我才发现我自己数年前的书不但可以解决春节读别人的书，我才发现我自己数年前的书不但可以解决专家们的困扰，并且是更好的解决企业实际问题的方法。专家们的困扰，并且是更好的解决企业实际问题的方法。MBA学员们问我问题，才再一次触动了我的兴奋点学员们问我问题，才再一次触动了我的兴奋点感感觉自己不得不说说了！觉自己不得不说说了！我可以发声的理由也主要有两个：我可以发声的理由也主要有两个：1我的那个模式与世界著名人力资源顾问公司德勤的专家在中我的那个模式与世界著名人力资源顾问公司德勤的专家在中山大学的一次案例课堂上介绍的模式不谋而合山大学的
10、一次案例课堂上介绍的模式不谋而合2这本书有新思路并有这本书有新思路并有70%是实例模板，已经受到了在职是实例模板，已经受到了在职MBA学员的广泛肯定学员的广泛肯定6/23/202216作者：李泽尧不要那么烦恼，退一步讲好啦不要那么烦恼，退一步讲好啦你如果还要坚持说我是做广告，那么，你可以你如果还要坚持说我是做广告，那么，你可以不必读我的书，不必读我的书，但是但是你大可不必拒绝我提供你大可不必拒绝我提供给你的思想！给你的思想！OKOK？6/23/202217作者：李泽尧泽尧名言：泽尧名言：不要问管理是什么，而要问管理做什么不要问管理是什么，而要问管理做什么不妨先看看不妨先看看管理做什么？管理做什
11、么？6/23/202218作者：李泽尧管理做什么管理做什么达成目标是硬道理达成目标是硬道理6/23/202219作者：李泽尧特别说明特别说明本资料只能算是一种宣言，她并不能回答你所有本资料只能算是一种宣言，她并不能回答你所有的问题。的问题。由于时间关系，后面的资料可能会比较粗线条，由于时间关系，后面的资料可能会比较粗线条，是我把之前的幻灯片摘抄过来的，请理解是我把之前的幻灯片摘抄过来的，请理解老大，现在已经是早上七点过六分了，我还要出老大，现在已经是早上七点过六分了，我还要出门呢。门呢。6/23/202220作者：李泽尧能否能否如何做如何做能否做能否做愿否愿否要否做要否做愿做事与能做事愿做事与
12、能做事 为什么需要绩效考核为什么需要绩效考核可可能能性性必必要要性性6/23/202221作者：李泽尧为什么需要绩效考核为什么需要绩效考核1、如果不愿做事，你就不用去教他如何做事如果不愿做事，你就不用去教他如何做事2、很很多多主主管管过过于于热热情情，他他以以为为手手下下都都同同他他一一样样对对部部门门的的工工作作那那么么热热情情和和重重视视，于于是是，常常常常一一有有机机会会就就滔滔滔滔不不绝绝不不厌厌其其烦烦地地给给手手下下“上上课课”：这这个个应应如如何何如如何何，那那个个又又该该怎怎样样怎怎样样。而而实实际际上上，手手下下的耳孔里早已长上了老茧。的耳孔里早已长上了老茧。3、做做主主管管
13、和和领领导导的的，要要首首先先解解决决的的就就是是你你的的团团队队的的成成员员你你的的所所有有下下属属首首先先有有责责任任愿愿意意做做事事，而而不不是是来来混混时时间间或或混混钱钱的的你你的的钱钱不不是是可可以以混混走走的。的。4、责任，利益机制最主要。责任，利益机制最主要。愿做事与能做事愿做事与能做事 6/23/202222作者：李泽尧用人的问题解决了，所有的问题也就解决了用人的问题解决了，所有的问题也就解决了 企业规模与老板用人企业规模与老板用人讨论讨论剩余价值与企业经营者剩余价值与企业经营者 所有者所有者经营者经营者资金资本资金资本人力资本人力资本剩余价值剩余价值开会吵架是怎么回事：绩效
14、考核是管理者手开会吵架是怎么回事：绩效考核是管理者手中的缰绳中的缰绳 为什么需要绩效考核为什么需要绩效考核6/23/202223作者：李泽尧什么是绩效什么是绩效绩效是结果绩效是结果大结果小结果、公司结果、部门大结果小结果、公司结果、部门结果、分解到位的结果结果、分解到位的结果绩效是输出绩效是输出每一个环节的输出每一个环节的输出绩效不是过程绩效不是过程绩效不是态度绩效不是态度绩效不是能力绩效不是能力6/23/202224作者：李泽尧素质素质测评测评人事考核人事考核绩效考核绩效考核考考核核内内容容知识构成及知识水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、应变能力1、了解其品行；（义、信、勇、谋）2、掌
15、握其业绩；（高效率+高效果）3、清楚其能力；（能力分解为可以测量的四部分：一是常识、专业知识；二是技能和技巧；三是工作经验；四是体力。）4、明白其态度；（能力+态度+内外条件=业绩）工作的结果、工作的效果、及其对组织目标的效用区分三个概念区分三个概念如何进行绩效考核如何进行绩效考核6/23/202225作者：李泽尧项目目标部门目标个人目标部门绩效图例自上而下的目标分解和自下而上的绩效保证体系绩效是工作流程中各个环节的输出值，岗位绩效是小输出、局部的绩效是工作流程中各个环节的输出值，岗位绩效是小输出、局部的输出，公司的业绩则是大输出、整体的输出。输出，公司的业绩则是大输出、整体的输出。 目标与绩
16、效目标与绩效如何进行绩效考核如何进行绩效考核6/23/202226作者：李泽尧组织是一张由工作链条组成的网组织是一张由工作链条组成的网 组织越小，一个人扮演的角色就常常会越多组织越小，一个人扮演的角色就常常会越多,这种工作链条的网这种工作链条的网就会越紊乱；组织大，分工细，就会越紊乱；组织大，分工细， 工作链条所组成的这张网的紊工作链条所组成的这张网的紊乱度就可以比较低。乱度就可以比较低。 如何进行绩效考核如何进行绩效考核6/23/202227作者：李泽尧目标分解企业、组织图例：工作链条上工序的输出（绩效）即是下工序的输入工作节点公司业绩输入输出作业环节绩效是工作流程中各个环节的输出值绩效是工作流程中各个环节的输出值 如何进行绩效考核如何进行绩效考核6/23/202228作者：李泽尧输入x岗位岗位输出Y输入a输入b输入c输出C输出B输出A图例岗位是一个或多个角色的组合；而角色则是一个工作链条上某个节点的功能。角色1：输出A是输入a的函数A=F1（a）；函数关系F1代表角色1的功能角色2：输出B是输入b的函数B=F2（b）；函数关系F2代表角色2的功能角色3：输出C是输入c的函数C=F3
